員工離職中的九大常見問題的法律分析（北京地區）
離職後雙方分道揚鑣，原來在上班期間隱藏的各種矛盾會在離職階段集中出現。勞動者往往存在一種心理，離職了自己將不再受原單位管理，對原單位的種種不滿，將會在離職時統統發洩出來；原來單位沒有滿足他的權益，勞動者也會在離職時連本帶利提出，如加班費、補繳社會保險、經濟補償金、賠償金等。就用人單位而言，離職時用人單位對勞動者的不滿也會在離職表現出來，如隨意辭退勞動者，對於主動辭職的勞動者要求支付違約金、賠償金，不為勞動者出具相應的證明，不為勞動者或故意拖延為勞動者辦理離職手續等。
因此，由於離職時勞資雙方基於自身原因考慮，導致離職階段成為勞動爭議的敏感期、高發期。
筆者以一位勞動法專業律師的身份結合日常的案件處理實務，總結了員工離職中的九大常見問題，並對此加以法律分析，以期對人力資源從業者在離職管理中有所裨益。
問一：合同到期終止，用人單位不願續簽是否需要提前通知？
《勞動合同法》並未規定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續簽或者不續簽勞動合同的提前通知義務。但在《北京市勞動合同規定》裡規定： 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
用人單位違反此規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。因此，勞動合同到期如果用人單位不願與勞動者續簽勞動合同也需要提前30日通知，或者支付乙個月工資作為代通知金。
需補充的是，即使用人單位沒有提前通知終止，需要承擔賠償金， 雙方的到期終止仍然是有效的。另外，實務中用人單位常常出現的乙個失誤是，勞動合同本應到期終止，但卻因為各種原因，沒有按時終止，而是到期後又留用了員工一些日子再終止。這種情況下，終止的性質將不再是到期終止，經濟補償金可計算至2023年前。
因為用人單位應予以注意。
問二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？
簡單的說，此時的處理方式如下：
1.員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工願意馬上離開，便可視為雙方協商一致解除了勞動合同。如果員工不是十分情願，可以考慮多給員工發乙個月工資或補償，總之使其同意協商解除。
2.如果員工堅持要再工作滿30天後再離開公司，公司不可以單方決定讓其離開，否則，公司面臨單方解除勞動合同的風險。
公司讓員工馬上走人無外乎出於以下幾種原因：一是怕員工在生產和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司的背叛。筆者認為，不管基於何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行乙個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經驗的增加和職業技能的提公升等。
問三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責任？
一般情況下，試用期滿後，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那麼如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那麼用人單位怎麼追究員工的法律責任呢？
勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構成了違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第九十條之規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《北京市勞動合同規定》第三十四條勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。
但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。
當然，如果與員工簽訂有培訓服務期協議，則可依有效的培訓服務期協議要求員工承擔違約金。
問四：員工離職，當月工資是必須在離職當日支付還是可以到下個工資支付日再支付？
舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才能發放。若某員工2023年4月15日離職，那麼公司是否可以等到下個月的5日才發放這位離職員工的工資？
根據《工資支付暫行規定》第九條之規定， 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規定在在解除或者終止合同當日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。
根據《北京市工資支付規定》第十二條規定「用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。
所以在員工離職時，最好一次性支付其工資，否則面臨拖欠工資以及勞動者以此為由而主張其他請求。
問五：協商解除勞動合同，用人單位是否需要支付乙個月工資作為代通金？
在實踐中，不少用人單位在與員工協商解除勞動合同時，也多給員工乙個月工資作為代通知金。其實，按照《勞動合同法》的規定，協商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付乙個月工資作為通知金。當然，雙方達成一致，以用人單位多支付乙個月工資為條件，員工才同意解除，這種約定也是有效的。
只要協商一致，可以馬上解除勞動關係，也可以協商勞動合同再履行一段時間後解除，即對於勞動關係的解除時間，雙方可以以約定的方式進行設定，解除日可以是協商當日，也可以是協商日後的某一天。
問六：公司提出動議，協商解除勞動合同，能否協商約定單位只需向員工支付低於法定標準的經濟補償？
不少人都認為，既然是雙方協商解除勞動合同，那麼經濟補償的標準雙方也可以協商。協商的經濟補償的標準在法定標準之上，自然沒有任何問題，那麼勞資雙方能否在法定標準之下約定經濟補償標準呢？舉例而言，某員工在公司服務了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經濟補償，員工亦同意接受。
那麼後來這位員工反悔，要求公司按照法定標註支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支援？
按照法理而言，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協商一致，就勞動合同具體哪天解除，雙方可以協商確定。但就經濟補償的標準，雙方的意思自治就要受到一定的限制，雙方就經濟補償可以法定標準之上協商確定，但是不得低於法定最低標準，如果低於最低標準的，也是無效的，必須按照最低標準執行。經濟補償其實跟最低工資一樣，均屬於勞動基準的範疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低於最低工資標準一樣，用人單位向勞動者支付的經濟補償也不得低於最低標準（每滿一年支付乙個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效的。
但在目前北京仲裁實務中，只要員工與單位簽訂了協議，單位也按照協議支付了經濟補償金，即使經濟補償金的數額遠遠低於法定標準，仲裁委都會駁回勞動者的申請請求。
問七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病或懷孕，勞動合同需法定順延，那麼順延期間公司是否需要與員工簽訂乙份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任？
勞動合同即將到期終止，恰遇該員工生病或懷孕，根據《勞動合同法》的相關規定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫療期滿，那麼在這順延期間內，公司是否需要與員工簽訂乙份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任？
根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同應當續延至醫療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內，屬於勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內容再履行一段時間。
由於是法定的順延，即相當於在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔不簽合同雙倍工資的法律責任。
筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發出乙份書面的順延通知，這樣也比較有利於避免爭議的發生。
問八：員工患病且醫療期已過，勞動合同到期單位不續簽，那麼除了經濟補償外，用人單位是否還支付醫療補助費。
根據原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第22條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。
問題九：已經解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需要儲存？
根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。但是，對於解除或終止勞動合同所用的辭退通知、終止通知等手續性檔案是不是需要儲存呢？雖然無法定義務，但是從風險防範的角度來考慮，用人單位應當儲存。
按2023年新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議的仲裁時效延長為一年，並明確了時效的有關起算規定。按照該規定，勞動爭議的時效，最長不會超過雙方解除或終止勞動關係後一年（不考慮時效的中止與中斷等情況），也就是說，從保留證據以備勞動爭議處理的角度來講，應該儲存至雙方勞動關係解除或終止一年以上才比較穩妥。如果員工一方已經在與用人單位方就勞動爭議進行交涉，則有關材料應保留更久。
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唐付強發表於 2009 07 27 09 59 5 中國人力資源開發網 檢視 8143次 員工離職是人力資源管理流程中的最後乙個環節，也是是勞動關係最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關係的若干問題產生爭議，各執己見，因此而訴諸司法機關的也不在少數。為了理清其中的種種疑問和爭議點，筆者以...
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