複習提綱（部分）
,1. 論述標桿管理的過程。
標桿管理活動必須得到管理者的支援，否則無法成功實施。因此，管理者要做到在組織中積極倡導標桿管理的理念和方法，必須完成一下各項任務：
（1）積極參與制定標桿流程的活動。這樣管理者才能對標桿管理流程做到心知肚明，管理者還有具備標桿管理的基礎知識和策劃流程的能力，並具備對流程的前瞻和展望能力；
（2）提供資源幫助。管理者要事先對所掌握的資源有清晰的了解和劃分，在需要時能第一時間判斷出哪些資源可以利用、利用率多高、資源的應用範圍等一系列與資源利用有關的事項；
（3）跟蹤標桿管理活動的實施流程，並在流程過程中隨時對執行效果進行評估。這樣可以讓管理者充當監督人的角色，隨時把握標桿小組的工作方向，使之避免出現與組織意圖不相符的情況；
（4）對組織內部進行溝通，這樣可以起到在組織內部間接宣傳標桿管理的作用；
（5）對標桿活動的成果給予獎勵，這樣可以鼓舞標桿小組的士氣，也充分證明了管理者對標桿活動的重視和關注。
2. 試述薪酬體系的公平原則。
在企業薪酬管理中，按勞分配是永恆的準則，酬勞與貢獻相匹配，才能使員工感到公平合理，從而激勵員工多做貢獻。
3. 論述績效評估面談的常見三種方式。
1.告知和推銷 2.告知和聆聽 3.解決問題
4. 論述平衡計分卡的平衡作用
平衡計分卡bsc（balancedscorecard）是戰略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰略為導向，尋找能夠驅動戰略成功的關鍵成功因素（csf），並建立與關鍵成功因素具有密切聯絡的關鍵績效指標體系（kpi），通過關鍵績效指標的跟蹤監測，衡量戰略實施過程的狀態並採取必要的修正，以實現戰略的成功實施及績效的持續增長。」
5. 論述目標管理的侷限性。
目標管理的侷限性：1，目標難以確定，2，目標管理的哲學假設不一定都存在。3，目標商定可能增加管理成本。
4，有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
6. 論述kpi指標設計的**art原則。
kpi：key performance indicator 關鍵績效指標-說白了就是某崗位的能說明成績的東西。
使用**art原則可以使組織更成功的訂立出合理的指標。is (specific)：指標要具體化，明確，不能籠統，含糊。
m(measurable)：指標可以用資料測量、或其它方式評估得到。如作業員的返工率。
a(attainable)：通過統計，分析指標是切實能達到的。
r(realistic)：指標與公司或部門目標是一致的，是大家都認同的。
t(time bound)：所有指標要有時間的要求。
7. 論述績效評估面談的**art原則。
1、s-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對於主管來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支援，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在**。
既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有資訊傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、m-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的資訊不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標。
3、a-action基於工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，採取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。
性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對於關鍵性的影響績效的性格特徵需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。
4、r——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出於人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。
但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。
5、t-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇於當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
戰略管理簡述題
一 戰略與組織結構的關係？一 公司戰略要有健全的組結結構來保證，組織結構是公司戰略能夠得以順利實施的支撐，並對公司戰略的建立有著巨大的影響 組織跟隨戰略 和 對 組織跟隨戰略 的質疑兩派 二 戰略選擇制約著公司應當採取的組織結構 三 只有使戰略與組織結構之間適當保持一致，才能成功地實施公司戰略。四 ...
20102019 2 管理學簡述題範圍
1.管理的基本職能有哪些？它們之間有什麼關係？p10 答 計畫職能，組織職能，領導職能，控制職能 管理各職能之間是相互聯絡 相互制約的。管理正是通過計畫 組織 領導 控制這些基本過程來展開和實施的。為了到達組織目標，管理者首先要根據組織內外部環境條件，確立組織目標，並制定出相應的工作計畫和行動方案 ...
管理學期末簡述題
1.簡述管理的定義及基本職能 第一章 定義 管理是管理者設計和保持良好的環境，組織團隊科學高效地利用資源以實現組織目標的過程。職能 計畫 組織 領導 控制 2.簡述滾動計畫方法 第六章計畫 是一種將短期計畫 中期計畫和長期計畫有機地結合起來，根據近期計畫的執 況和環境變化情況，定期修訂未來計畫並逐期...