合肥安恆的第一條核心價值觀就是誠信。誠信取之於《莊子·人間世》：「凡交，近則必相糜以信，遠則必忠之以言」。
與同事或者客戶相交共事，必以誠信相待，誠信經營是當代先進企業的首要準則。這就是我們的誠信觀。
另外，從客戶的角度來看，絕大多數客戶認為誠實是銷售人員的根本要素，對於客戶來說，誠信的概念應當解釋為：「真誠、實在」更為貼切。這就要求銷售人員不光在外表體現實在，在內涵上也要體現真誠，並將此作為重要的追求目標。
經過調查，多數著名企業對優秀銷售人員的標準都有明確的定義，問題是我們現在眾多的企業仍然缺乏對優秀銷售人員標準的基本認識，仍然是在憑著經驗蠻幹，後果自然是找不到人、帶不了人、留不住人。
如何招聘優秀的銷售人員
人是非常複雜的生物，營銷管理無論從哪一方面來看，都離不開人的作用。有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認為是有道理的，因為人是萬物之首，離開了人，一切無從談起。
所以，銷售管理之中，團隊管理無疑是處於非常重要的位置，甚至可以排在銷售管理三大內容之首。
甄選銷售人員這一關，關係到銷售人員的職業前景。優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。為什麼這麼說？
因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓，而培訓只能造就合格的銷售人員、不能培養成乙個優秀的銷售人員。
不同型別和不同市場情況也需要不同的銷售人員，所以銷售一定要從發展和適合兩個維度進行人員的甄選。
以下是中國科學院合肥安恆公司的招聘程式：
1. 申請表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高後續招聘工作的效率，節約時間。
2. 面談：非常核心的一環。
我們可以從面談中增進對應聘人員進行了解，對申請表上不詳細和存有疑慮的地方進行詳細了解。面試官介紹公司相關情況，然後由申請人自我介紹並針對實際情況對問題進行回答，這樣可以考察申請人的思維、語言表達能力和分析問題的能力。
3. 測試：較高層次的銷售人員招聘會進行測試。
一般的測試包含三部分內容，專業測試、心理素質測試、環境模擬測試。專業測試是對銷售知識進行測試，考察應聘者是否具備所需的專業知識；心理素質測試主要考察應聘者的智力、個性、興趣等方面，這些都會對銷售的失敗產生重大影響。
常用的方法是：
①演講。讓應聘人員演講五分鐘，內容是應聘人員非常熟悉的個人經歷，可以是工作經歷或學習經歷等。這個方法主要考察應聘人員的邏輯思維、演講能力、語言組織、心理素質、外表形象等。
②記憶力。讓應聘人員看一張關於公司情況的檔案，檔案的大小以500—為宜，時間為十分鐘，然後讓應聘人員複述檔案的內容。這個方法主要考察應聘人員的記憶力，同時也讓應聘人員能對公司有初步的認識。
③書面問答。讓員應聘人員在二十分鐘內回答完所有問題，回答不全也要交卷。這個方法主要考察應聘人員的專業知識、自我反省、本人性格、興趣愛好等。
a．您對銷售工作有什麼認識，需要必備哪些知識？主要考察其專業知識。
b．您曾經在哪幾個公司就職，離開公司的主要原因是什麼？主要考察其自我反省。
c．您一生中犯的最大錯誤是哪個，是否有痛苦的教訓？主要考察其自我認知。
d．在您一生中讀過的書中，哪一本書對您影響最大，有什麼感悟？主要考察其價值觀。
e．您的興趣愛好是什麼？主要考察其性格。
f．談談您對金錢的看法，您一年至少要賺多少萬？主要考察其對金錢的追求。
對於這一條，爭議是比較大的，很多企業不希望自己的銷售人員成為盲目的拜金主義，不希望他們僅僅為了金錢而工作，但是經過反覆的爭論，員工的工作動力問題，從本質上說沒有任何乙個比對金錢的追求更具有直接的刺激作用，乙個無法用金錢刺激的人，很難去享受銷售成功的喜悅，也無法被公司激勵與控制。對金錢的追求，聽著不好聽，但事實就是這樣。
對金錢有追求的人大體上可以分成三類：
第一類就是「苦大仇深」的那種。自己生存在社會的低層，必須獲得現實的收入才能夠維持現在的生活，這種人首先具備了瘋狂工作的基本動力，如果引導得法極容易成功。
第二類是「老黃牛」型。這種人是上有老，下有小，中間有房子的那種，這種人是典型的模範員工的代表，他們身上充滿了任勞任怨的精神，就是再苦再累也要拼命幹下去，這種人對金錢的渴望絲毫不遜於第一類，在某種情況下甚至比第一類還要執著，因為在某種意義上講他們並不是完全為自己活著。
第三類是嗜好型，這種人天生就是銷售的料，他們對掙錢有無比的愛好，他們可以從各種機會中聞到錢的味道，他們從來不嫌錢少，也從來不覺得錢多，只要是能有錢賺就會玩兒命的幹，這種人是最為超脫的人，也可能是最終能夠有成就的人。
但是，不管那一種，這三種人對金錢的追求是一樣的，實踐證明，以上三類人是公司優秀銷售人員的核心組成部分，正應了那句俗話：「沒有壓力就沒有動力」。從以上三類人員來看，「對金錢的追求」確實應當成為優秀銷售人員的參考標準。
④面試。通過上述的三輪考試，我們可以根據這些資料對目標候選人進行深入的面試，其餘的應聘人員則立即淘汰。
4. 調查：調查應聘人員的資質、從業經驗，是否和應聘人員申請表和面試記錄相一致。
主要方式是**調查以往公司的工作經歷和職位；再有調查應聘人員的上司、同事；再有就是從應聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。
5. 試用：現在的勞動合同法對當代企業非差嚴厲，我們可以與備選人員協商，讓他學習乙個星期，內容就是公司的主打產品知識。
每天給備選人員三十元作為生活津貼。這個方法主要考察備選人員的學習能力、知識接受能力、工作態度等。
優秀銷售人員的培訓
培訓是讓新員工以最快速度熟悉公司相關流程、制度、人員、市場操作的較好方式。培訓的流程為：培訓目標、培訓內容、培訓考試和培訓評估。
特別要注意，培訓不是走過場，一定要進行考試和評估，否則會流於形式。
主要從幾個方面進行：
1. 企業知識：企業介紹、企業文化、發展歷程、組織架構、發展戰略、行業競爭地位、營銷戰略、主要的市場。
2. 產品/品牌知識：品牌介紹、產品大類、產品線、產品組合、產品**、產品包裝、製造方法、優點、利益點、主要競爭品牌、消費群體、渠道現狀等。
3. 市場知識：市場環境及企業所處的環境，渠道、競爭對手、消費者情況，其他相關的市場知識。
4. 銷售技巧：資訊收集、消費者辨識、接近顧客、銷售展示、達成交易的技巧。
5. 市場管理：經銷商開發、終端開發、維護；經銷商管理，業務人員管理、資訊管理。
6. 行政管理：報表填寫、顧客答疑、銷售費用控制、自我管理、時間管理。
優秀銷售人員的事業發展
銷售人員的發展主要從兩方面進行，一是培訓；二是職業的規劃。培訓主要針對崗位進行，結合職務說明書進行評估，發掘培訓的需求和現實性，明確需求，制定培訓目標和培訓內容，設計培訓的課件和實施培訓和進行評估。職業規劃，設計規劃好銷售人員的公升遷路線和路徑，讓銷售人員看得到前方的道路，並且有到達的方法和方式。
優秀銷售人員是公司最重要的人力資源，當代企業可以從本文中能感悟到一些有用的東西，認真地挑選他們，花巨大的資源包括資金資源、時間資源去培養他們，為他們創造事業發展的機會，不要以自己的眼光和愛好對他們進行苛刻的挑剔。我們相信，我們一定能擁有一批與公司共同發展的優秀銷售人員隊伍，為公司的可持續發展和壯大打下良好的基礎。
銷售人員招聘與面試技巧
課程大綱 一般招聘流程 招聘面試技巧 優化招聘流程 招聘面試的重要性是什麼？招聘與面試是人力資源管理中非常重要的乙個環節，只有招聘到合適的人，你才能通過以後的培訓 績效等措施，讓他為公司作貢獻。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。招聘的一般流程是怎樣的？...
銷售人員的招聘技巧
新春伊始，如何做好銷售人員的招聘 新的一年有新的銷售目標與計畫，銷售團隊必須跟上。而為了配合企業的業務快速開展，快速高效地完成銷售人員的招聘也是這時期的招聘工作重點。如何做好新春銷售人員的招聘，大家可能各有各的做法。那麼，請問 1 今年新春，你們公司要招聘幾名銷售人員？2 如何完成這些銷售人員的招聘...
如何招聘銷售人員
1 銷售經理在招聘中的角色 就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限於接受定單，而高階銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。招聘普通銷售人員時扮演的角色 招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上採用 拉動...