1、企業組織結構變革的徵兆
（1）企業經營業績下降。
（2）組織結構本身病症的顯露。
（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
2、企業組織結構變革的方式
（1）改良變革。
（2）爆破式變革。
（3）計畫是變革。
3、排除組織結構變革的阻力
為保證變革順利進行，應事先研究並採取如下相應措施：
（1） 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
（2） 大力推行魚組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位。
（3） 大膽啟用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
（三）、企業組織結構的評價
對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關資訊反饋給變革實施者，修正變革方案，病為以後的調整和變革做好準備。
四、 企業組織結構的整合內容是什麼？
答：1、企業結構整合的依據。
2、 新建企業的結構整合
3、 現有企業的結構整合
（1） 各部門間經常出現衝突
（2） 存在過多的委員會。
（3） 高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間衝突時的裁判和調節者。
（4） 組織結構本身失去了相互協調的機能，全靠某個特殊地位的人或權威來協調。
4、 企業結構整合的過程
（1） 擬定目標階段。
（2） 規劃階段
（3） 互動階段
（4） 控制階段
五、 企業組織結構內部的不協調會從以下幾個方面表現出來？應採取什麼措施？
答：一、企業結構內部的不協調主要從以下幾個方面表現出來：
1、各部門間經常出現衝突
2、存在過多的委員會。
3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間衝突時的裁判和調節者。
組織結構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。
應採取的措施：
如果上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作區域性調整，重點放在協調措施的改進上；如果上述現象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再做整合。
六、 企業結構整合的過程是什麼？
答：1、擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。他是整分合中「整」的階段
2 規劃階段。猶豫組織結構分化已經出現了某些消極現象，需要通過組織規劃和多餘資源運用來達到整合的目的。組織規劃主要是通過各種程式重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。
在例外事件超出原結構的復合能力是，放寬預算目標，動用後背資源
3、 互動階段。只是執行規劃的階段。
4、 控制階段。即當組織執行過程中，出現某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標和規劃的最終實現。
七、 制定企業人力資源規劃的基本程式
答：1、調查、籌集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊。
2、根據企業或部門的世紀情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為**工作準備精確而詳實的資料。
3、在分析人力資源需求和攻擊的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，一定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**。
4、制定人力資源供求協調平和的總計畫和各項業務計畫，並分別提出各種具體的調整供大於求或求大於供的政策措施。
人員規劃的評價與修正。
八、 企業各類人員計畫的標誌計畫和相互關係？
答：1、人員配置計畫。
2、人員需求計畫。
3、人員共計計畫。
4、人員培訓計畫。
5、人力資源費用計畫。
6、人力資源政策調整計畫。
7、對風險進行評估並提出對策。
九、 簡答**階段的主要內容。
答：1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；
3、將上述統計結果與部門管理者進行討論，修正並得出統計結果（現實的人力資源需求量）；
4、對**期內退休的人員、未來可能發生的離職人員（可以根據歷史資料得到）進行統計，得出統計結果（為未來的人員流失狀況）；
5、根據企業反戰戰略規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果（為未來人力資源需求量）
6、將顯示人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行彙總計算，得出企業整體的人力資源需求**。
一十、 如何主觀判斷進行修正人力資源需求**的定量？
答：1、提高產品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特徵的需要，這時，只有數量分析是不夠的。
2、生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這時數量分析中難以反映的。
3、企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新近員工的數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平
十一、企業人員共計**的步驟。
答：1、對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。
2、分析企業的財務調整政策和歷年員工調整資料，統計出員工調整的比例。
3、想各部門的主管人員了解將來可能出現的認識調整狀況。
4、將上述的所有資料進行彙總，得出對企業內部人力資源供給量的**。
5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），病依據分析結果得出企業外部人力資源供給**。
6、將企業內部人力資源供給**進行彙總，得出企業人力資源供給**。
十二、如何避免企業人力資源供不應求？
答：1、將符合條件，而又處於相對富裕狀態的人調往空缺職位。
2、如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉公升計畫，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計畫。
3、如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工有願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法則，制定延長工時適當增加報酬的計畫，這只是一種短期應急措施。
4、提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時工計畫。
尚德人力資源二級班
韓潔e-mail:viola_
人力資源規劃簡答題
1 簡述工作崗位分析的基本作用及資訊的主要 答 1 工作崗位分析的基本作用包括 1 工作崗位分析為招聘 選拔 任用合格的員工奠定基礎。2分 2 工作崗位分析為員工的考評 晉公升提供了依據。2分 3 工作崗位分析是企業單位改進工作設計 優化勞動環境的必要條件。2分 4 工作崗位分析是制定有效的人力資源...
第一章人力資源規劃
組織規劃 是對企業整體框架的設計 2007年11月考試單選題 主要包括組織資訊的採集 處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查 診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設定等。制度規劃 企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程式 制度化管理等內容。...
第一章人力資源規劃
1 廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計畫的總稱，是戰略規劃和戰術計畫的統一。2 狹義的人力資源規劃是指 為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標 根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法 對企業人力資源的需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人...