[知識講解]
《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續。有的甚至更改了所有的****，導致用人單位無法與本人取得聯絡，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。
面對這種情況，企業如何防範員工離職帶來的風險？
首先，用人單位應制定有效的規章制度。
在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程式有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程式合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程式包括下面兩個方面：
①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；
②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。
豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。
用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。
但用人單位無論採取何種方式，都應該儲存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。
其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是乙個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明「員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續」，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。
用人單位最好在勞動關係存續期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關係。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：
員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。!
對於經濟補償金的支付，法律的規定是「辦理工作交接之時」，意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。
《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那麼很容易變成拖延工資。
這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50％～100％的賠償金。
因此，用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。
《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關係的轉移時間以及具體辦理程式。
最後，工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就「消失」了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？
用人單位應在規章制度中明確規定「勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行為」。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。
這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對於自動辭職的勞動者，勞動關係終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。
用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定「因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任」。
但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，並將書面形式送達給勞動者。
難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。
自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達的，視為無效。
用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的，公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、位址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定**人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。
因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。
此外，用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及****，公司可以按照協議上的位址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，並且約定在協議期滿之前不可以登出賬戶。
[案例回放]
2023年9月，高中剛畢業的四川小伙小z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂****求職。
經雙方協商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2023年月9日至2023年8月，雙方就小z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。
2023年春節前，小z突然離開餐飲娛樂****不知去向。這樣的情況，對於公司hr 來說，已經是見慣不怪了，加之春節假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作「員工擅自離職，除名」記錄處理，就草草了事，並未作其他處理，也未與員工辦理離職手續。
半個月後，小z回到公司申請辭職，並要求支付全額工資，包括春節期間法定節假日的工資。公司hr認為，小z在春節前就擅自離職了，工資只應算到小z春節前離開的前一天，後面的工資，以及春節期間法定節假日的工資，不應當支付。雙方各執一辭，最終鬧到了仲裁處。
[今日思考]
（1）該企業，是否需要支付小z要求的全額工資以及春節期間法定節假日的工資？
（2）本案例對用人單位的警示意義在哪？
[思考魚溫馨提示]
(1)請各位同學自備word文件，用以記錄每天自己對學習課本中思考題的想法！
(2)第二天，在《每日打卡總結》中，通過回帖的方式，分享自己的觀點！
(3)案例分析詳見明日的《每日打卡總結》
如何規避辦理入職手續的風險
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離職手續辦理
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