hr學習案例精華彙總
【學習指南】如何規避風險，規範離職管理？
案例1：公司未及時簽訂合同，如何正確經濟補償？
田小姐於2023年4月1月應聘到某房地產策劃公司，任商務專員。入職後，雙方未簽訂勞動合同。7月25日，公司書面通知與她簽訂勞動合同，田小姐故意拖延6天（共4個月沒有簽訂合同）。
8月1日，田小姐與公司簽訂了勞動合同。9月下旬，田小姐某決定辭去工作，並提前乙個月書面通知所在公司。離職時，解除勞動合同時，因公司4個月內未與她簽訂勞動合同，田小姐要求公司支付4個月的雙倍工資經濟補償。
公司認為田小姐拖故意拖延簽訂合同，拒絕支付經濟補償。於是，田小姐申請勞動仲裁。請結合本案例分析，公司未及時簽訂合同，如何正確經濟補償？
知識點：如何規避勞動合同簽訂過期風險？勞動關係雙方在協商一致的前提下，應在員工入職後一月內，簽訂勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時簽訂，都會導致因未在乙個月之內簽訂勞動合同引起的雙倍經濟補償的法律風險。
案例解析：本案例中，公司未簽訂勞動合同拒絕給予經濟補償的做法是違法的，同時，由於田小姐故意拖延6天簽訂勞動合同，依法田小姐應獲得除拖延時間之外天數的雙倍工資補償。公司是在田小姐工作到3個月24天時，書面通知與她簽訂勞動合同的，此前的時間內未簽訂合同責任在公司；此後的時間內未簽訂合同的責任在田小姐。
同時，公司向田小姐每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿乙個月的次日，即2023年5月2日，截止時間是7月24日。田某應得雙倍工資補償的時間為2個月零22天。《勞動合同法實施條例》第六條規定：
用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿乙個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
案例2：超齡員工能夠依據勞動法，申**班費補償嗎？
張先生，61歲，於2023年5月到某電子廠家應聘倉管員，由於公司對倉管員有年齡限制，張先生應聘時謊稱自己55歲。公司錄用後，雙方約定公司每月支付工資1000元，公司提供員工免費食宿。雙方簽訂勞動合同，公司規定，生產部門（含倉管員工）工作期間按公司生產計畫安排工作時間，每週休息1天。
半年後，公司將張先生的工資提高為每月1500元。2023年3月，公司了解張先生已經過了退休年齡，於是將張先生辭退，辭退後支付張先生乙個月工資。張先生離職後，向仲裁委員會提出，要求公司補償每個月加班費，他的要求是否會得到支援？
請結合本案例分析，超齡員工能夠依據勞動法，要求加班費補償嗎？
知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。
因此勞動者退休後被用人單位僱傭，雙方形成的關係，不是勞動關係，不受《勞動合同法》約束。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。
案例解析：本案例中，張先生的要求不會得到仲裁委員會的支援。超齡（實際的年齡超過退休年齡）員工不能夠依據勞動法，要求加班費補償。
根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。我國法定的企業男職工退休年齡是60周歲，張先生到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合建立勞動關係的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動關係，雙方簽訂的「勞動合同書」亦不屬於勞動合同，雙方應為勞務關係，原告的勞動報酬、福利待遇等應按雙方的約定處理。張先生在被告公司工作期間，已按規定每週休息1天，雙方已按約定支付了原告的勞動報酬，故原告要求被告按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定為其補發工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據，應不予支援。
事實上，雙方只需要簽訂勞動協議即可。
案例3：公司「**辭退」員工，員工是否有權獲得經濟賠償 ？
劉女士與某電子生產型公司簽訂勞動合同，任職行政經理，約定月工資為8000元。2023年3月初，因市場不景氣，經營專案減少，公司準備裁員又擔心引起勞資糾紛，於是推出了達到「隱性辭退」的方案：公司薪酬結構調整，全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核。
如年終完成考核任務即全額發放剩餘工資，反之則不予發放。公司更新了《薪酬管理制度》並予以公示，同時針對公司、各部門下發了考核任務，很難達成目標，很多員工主動提出了離職。2023年7月，劉女士等員工發現，公司的情況確實難以好轉，只有申請離職。
劉女士和其他員工向仲裁委員會提出，要求公司補償3-7月扣發工資，以及經濟補償金。公司認為《薪酬管理制度》對「薪酬調整」的做法，已經有了明確規定，並予以了公示說明，不應該補發扣發的工資。劉女士等人的仲裁申請是否會得到支援嗎？
請結合案例分析，公司「**辭退」員工，員工是否有權獲得經濟賠償 ？
知識點：薪資結構，是薪資管理的乙個重要組成部分，反應了公司薪資政策，成本管控，績效導向的特點。公司為了保證薪資管理最優化，一般會把薪資分為工資和福利兩部分。
薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效工資，工齡工資；福利分為社保，商業保險，**補貼等。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務相關，績效工資與個人的績效考核結果掛鉤，工齡工資與員工的個人工作年限有關。工資的結構化，應該以保障員工的基本生活為基礎，並以提高員工技能，強調員工的績效為目的。
所以，公司因為效益不好，不經過和員工的協商同意，有意調整工資，甚至變相剋扣工資是不合法的。
案例分析：劉女士等員工的仲裁請求會得到支援公司採取降低員工工資的方式「**辭退」員工，員工有權獲得經濟賠償。本案例中，公司採取調整工資結構，扣發了員工月度工資，逼迫員工離職是違法的。
公司雖然制定了相關制度並予以公示，但是並沒有通過協商，是公司單方面變相扣薪的行為。一方面，公司擅自降低工資發放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須徵得員工同意。否則，應當承擔違約責任。
另外，《勞動法》第50條已規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。」即不能拖至年終算總賬。
另一方面，由於員工難於完成考核方案所定任務，且如果員工沒有完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質就是變相剋扣工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償金。
案例4：部門工作績效差，如何做好績效改進？
由於行政部在公司年度**商管理會議的準備工作不足，導致部分**商的投訴，引起公司高管的強烈不滿。總經理非常生氣，要求人力資源部通過績效考核，扣發行政部第4季度的績效工資，開除不勝任的行政人員。行政部經理表示，員工工作失誤，應該承擔責任，扣發績效是合理的。
同時，應做好工作指導，而不應該直接開除員工。人力資源部經理也認可行政部經理的想法。一方面，總經理已給出扣績效，開除不合格人員的要求。
另一方面，換人肯定也不一定能解決問題。人力資源部經理也陷入了沉思中……請結合本案例分析，部門工作績效差，如何做好績效改進？
知識點：績效結果運用，指通過績效考核的結果，關聯運用到人員管理的相關過程。績效考核結果的運用，主要目的是改善員工績效。
績效考核結果運用，主要包括以下方面：1、工資調整，2、獎金發放，3、職位調整，4、培訓，5、勞動合同解除或終止。績效考核流於形式的重要原因是考核結果沒有有效運用，績效結果運用的目的是績效改進。
案例解析：本案例中，由於行政部工作被**商投訴，引起公司高管的不滿意。總經理要求通過考核，扣發行政部人員季度的績效工資，要開除不勝任的行政人員。
對於考核的績效差的部門，應該制定相應的績效改善計畫。首先，明確界定行政部的部門職能，主要工作任務，工作目標。其次，人力資源部經理和行政部經理應進行溝通，總結平時工作中的問題，制定乙個詳細的工作改善計畫。
此外，通過培訓提高行政經理的管理水平，員工的工作能力。如果員工依然還達不到目標，便可以辭退他們。最後，人力資源部，行政部，總經理進行定期溝通，制定績效考核計畫，幫助達成績效目標。
通過績效反饋，讓行政部經理，總經理了解考核過程與結果。這種做法，既能夠提公升個人、部門和組織的績效；也能夠保證對員工處理的規範化、合法化。
個人投資理財該如何規避風險
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