如何解除無固定期限勞動合同及賠償金支付
（一）用人單位可以和勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出並與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。
（七）勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者乙個月工資後，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨後還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者乙個月工資後，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨後還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者乙個月工資後，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。
很多用人單位由於缺乏對無固定期限勞動合同的正確認識，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
實際上不是這樣的，無固定期限勞動合同既不是勞動者打不破的「鐵飯碗」，也不是用人單位甩不掉的「包袱」，符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無固定期限勞動合同，對勞資雙方還可能是乙個雙贏的結果：勞動者可以更安心在乙個企業工作，保證了勞動關係的穩定性；對於用人單位中一些需要長期穩定人員的崗位，適用此類勞動合同有利於保障此類工作崗位的的穩定性，有利於用人單位減少用工成本。
員工長期休病假，不上班該怎麼處理？
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
引言——長期以來，絕大部分管理者認為，對於剛入職的新員工，只要企業認為其不符合要求就可以隨時解雇，且無需支付任何補償或賠償。情況真的是這樣嗎？
案例——2023年9月1日，小王入職大陸a公司，任銷售顧問崗位。當天，雙方簽訂勞動合同，約定：「合同期限為五年；試用期三個月，到11月30日止；試用期間小王的銷售任務為二十萬元……」 2023年11月29日，公司向小王發出《試用期解雇通知》：
「王xx，因你試用期間無法完成銷售任務，現公司決定與你終止試用，請你今天內交接完畢並離開公司。」 小王拒絕簽收該通知與交接工作。11月30日，小王沒有上班。
12月1日，小王回到公司，簽收該通知及移交工作。數日後，小王申請勞動仲裁，主張公司非法解雇。
分析——根據《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形（共八點理由，因篇幅有限，請讀者自行查閱法條），才能解雇員工。操作中，企業必須舉證證明：1、把《解雇通知》送達給員工；2、該員工符合上述八點理由中的任何一點。
而上述理由中，企業最常用的理由為「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件」，結合勞動部《對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函》的規定，此理由要求：1、雙方對「不符合錄用條件的範圍」事先有確認；2、該員工不符合錄用條件；3、企業的《解雇通知》必須在試用期滿前送達給勞動者。
本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述：1、11月29日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭取下，12月1日公司出具了書面通知，但已違反了勞動部的有關規定；3、雙方約定「本人試用期間的任務為二十萬」，意味著對本人考核的截止時間應該為11月30日的下班時間（即試用期最後一天的最後一秒鐘）；4、11月29日，公司單方斷定本人無法完成銷售任務，曲解了「試用期間」的意思，公司的觀點顯然不成立；5、11月29日公司口頭解雇本人後，本人就停止了跟進那些有合作意向的客戶，雖然本人無法證明自己必然能夠完成銷售任務，但是可以斷定，公司的口頭解雇行為必然導致本人無法完成銷售任務，因為不排除在試用期的最後一兩天內，本人能夠完成銷售任務。
34種離職形式與補償對照表
員工離職的34種形式與經濟補償計算對照表 離職形式 經濟補償計算規則補償成本核算大類中類小類 協商一致 勞動者提出協商一致從約定 有或無 參照 月工資 工齡 企業提出協商一致有從約定參照 月工資 工齡 企業單方解除勞動合同 過錯性解雇 試用期不符合錄用條件 無0嚴重違紀 造成重大損害 雙重勞動關係 ...
員工離職的經濟補償標準
離職形式 經濟補償 大類中類勞動者提出 協商一致 企業提出 協商一致試用期不符合錄用條件 嚴重違紀造成重大損害 過錯性解雇 企業單方 雙重勞動關係合同無效 解除被依法追究刑事責任 勞動合同 無過錯性解雇 醫療期滿不能恢復工作 有 代通金 前30 二次不勝任 天通知客觀情況重大變化 經濟性裁員 依破產...
員工可拿經濟補償金的32種情形
3 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的 4 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的 5 用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的 6 ...