經濟補償是勞動關係中用人單位提前解除合同給予勞動者一種補償，這種經濟補償一般是以職工在本單位的工作年限以及本人解除合同前12個月的平均工資性收入為計算基準的，在大多數的情況下，這種經濟補償不超過12個月的工資。但是有些用人單位把12個月作為經濟補償的最高標準，其實這種做法是非凡有關法律法規的。至少下列三中情況就不是以12個月工資封頂。
一、用人單位因情勢變更致使勞動合同無法履行而解除勞動合同的，其向勞動者發放經濟補償金時不應以十二個月的工資為限
案例：2023年9月，某廠遇火災，廠房及裝置均遭毀，短期內無法恢復生產。為此某廠欲與數十名職工解除勞動合同，並同意向職工發放經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發乙個月工資，超過十二年的按十二個月工資發放。
分析：上述情況屬於非過失性辭退的情事之一。 因不可歸責於勞動合同當事人的事由（火災）導致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，該合同已無法履行，且經當事人協商不能也不可能就變更勞動合同達成協議，故根據《勞動法》第二十六條之規定，某廠可以解除與職工的勞動合同。
但某廠對工作年限超過十二年的職工的經濟補償金發放的強性規定是與相關法律、法規相違悖的。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條之規定，某廠應按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發給相當於乙個月工資的經濟補償金，不應以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經濟補償金的發放是不封頂的。
二、用人單位生產經營狀況發生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發放經濟補償金時不應以十二個的工資為限
案例：2023年5月，某公司因連年虧損，經向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案後，提前30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，並向該等職工發放了經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發乙個月工資，超過十二年的按十二個月工資發放。
分析：上述情況屬用人單位經濟性裁員。
鑑於某公司連年虧損，企業經營狀況發生嚴重困難，且其履行了法律、法規所規定的經濟性裁員的有關程式，故根據《勞動法》第二十七條之規定，某公司可以與公司富餘人員解除勞動合同。
但某公司為工作年限超過十二年的職工發放經濟補償金時違悖了相關法律、法規的強制性規定，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條之規定，某公司應按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發給相當於乙個月工資的經濟補償金，不應以十二個月的工資額為限。也就是說，該等經濟補償金的發放是不封頂的。
另據規定，若某公司在解除勞動合同後六個月內錄用人員的，則應優先錄用被裁減的前述人員。
三、勞動者非因工負傷導致用工單位解除勞動合同的，用工單位發放經濟補償金時，不應以十二個月的工資為限
案例：某單位系民營企業，其於2023年2月與張某建立事實勞動關係，後於2023年3月與張某簽訂勞動合同。2023年8月5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫療終結後經勞動鑑定委員會確認已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。
為此某單位於2023年11月5日提前30天書面通知解除勞動合同，並按十二個月工資向其發放經濟補償金。張某認為某單位未按規定向其發放經濟補償金及其他補助費，遂向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
分析：張某因私事發生交通事故，屬於工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關係，且張某醫療終結後經勞動鑑定委員會確認已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據《勞動法》第二十六條之規定，某單位可以解除勞動合同。
但某單位解除勞動合同時發放的相關費用明顯偏低，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條之規定，某單位應按張某實際工作年限（14年零10個月，1987.2—2001.12）按15個月的工資向其發放經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。
也就是說，類似本案情況的經濟補償金的發放是不以十二個月工資額為限的，是不封頂的。（完）