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員工績效管理制度（草案）
一、目的與適用範圍
（一）目的
1、通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現與公司的戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速而平穩地實現。
2、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強企業凝聚力。
3、通過績效管理，提高公司的管理水平，提公升每個員工的工作績效，促進公司快速發展。
4、通過對員工工作績效、工作能力、工作態度等進行客觀的評價，為員工薪資調整、職位調動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有力的依據。
（二）適用範圍
本制度適用於公司所有員工，但下列人員除外：
1、在試用期內的員工、臨時工、小時工；
2、公司業務部、財務部員工，行政部食堂、保潔等輔助性員工；如需考核方案另定；
3、計件制員工，獎懲制度另定；
4、副總經理級以上人員，由集團總部負責考核。
二、績效管理流程
績效管理主要包括制定績效計畫、績效實施與管理、績效考核、績效溝通與反饋四大項工作，它是乙個迴圈的工作流程，其各自的主要工作事項如圖（1）所示。
圖（1） 績效管理實施迴圈圖
三、績效實施與管理
（一）、公開、公正、公平原則相結合。
1、通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的。
2、考核人應客觀、公正地考核、評價被考核人。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申訴，一經查實，嚴肅懲處。
（二）、強化管理過程監控
1、各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿於日常管理工作始終。
2、在通過公司員工工作計畫、指標完成情況進行每月考核，以便及時發現問題，糾正偏差，持續改進，以保障公司實現年度經營管理指標。
3、園區績效管理辦公室負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，並對績效考核過程進行監督和控制，具體操作由職能部門實施。
（三）、側重績效改進與提公升
通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提公升。園區績效管理辦公室設計《績效面談表》，可供各部門根據具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。
四、考核的類別
（一）、普通員工，包含主管級以下人員：月度考核；
（二）、部門經理、副經理：年度考核結合月度考核；
五、月度績效考核
（一）、考核人員分類
根據員工所擔任的職務不同，將員工分為部門經理級員工、基層管理人員及部門一般工作員工（包括計時人員、行政事務類人員）。
（二）、考核實施主體
考核由園區績效管理辦公室和行政部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工的考核工作，並對考核中出現的問題給予協調和處理。
基層管理人員及部門一般工作員工考核由部門經理（副經理）組織實施；部門經理（副）由分管副總經理或總經理及績效考核辦公室組織實施，年度財務指標完成情況及綜合評議考核由績效辦組織實施。
（三）、考核週期
所有參加績效考核人員均進行月度考核。
（四）、考核內容及權重的設定
1、定量指標和定性指標
考核分為定量指標和定性指標兩大部分，不同部門和不同職位的員工，其定量指標考核專案也不同，各部門應根據各職位的要求來確定考核專案。
定性指標實行統一的考核專案和權重。
2、權重設定
定性指標和定量指標考核內容權重設定如表（1）所示。
表（1）考核內容權重設定一覽表
3、附加分值
附加分值主要是對員工平常工作表現中的獎懲事項而設立的考核專案，部門經理有權
對員工的當月表現優秀或影響惡劣的行為進行獎懲，比重為5分。有重大事項附加分值不足獎懲的可另申請。
（五）、評分標準
1、分值
本考核綜合得分滿分為100分；定量指標佔70%、定性指標佔30%，每項考核專案滿分為該項目的考核權重百分比。
2、計算方法
定量指標、定性指標中每項考核內容的權重即為該項的分值，考核人按照被考核人當月各項指標的實際完成情況和工作表現進行考核後，對應每個專案計算出得分。所有得分相加後與附加分值相加後為綜合得分，即被考核人當月考核分數。
（六）、績效工資
績效工資基數從現有工資中提取，原則上不高於月工資額的20%；建議普通員工為200元，qa＼班組長級為300元，主管、課長級為400元，部門經理（副）級為500元；其他人員參照該標準執行；績效工資比例與建議標準不一致的需報績效辦備案。
績效獎勵部分=績效工資基數÷10×超出分值(考核分數-90分)
績效工資按照績效考核評分，經園區總經理簽字確認與當月工資一同發放，評分與工資對照如表（2）所示。
表（2） 績效工資評分對照表
（七）、考核工作具體要求
1、考核專案可根據具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核指標細化，指標細化方案應事先報園區績效管理辦公室備案。
2、每月26日開始進行員工績效考核工作，次月5日前結束上一月考核工作（含績效溝通），次月6日（遇休息日順延一天）考核結果由各部門統一交至園區績效管理辦公室,作為核發績效工資的依據。
３、相關部門負責人必須及時、準確的提供統計資料，並在績效辦備案；該項內容由績效辦負責對經理或資料負責人直接考核。
4、考核人就績效考核結果與被考核人進行面談確認。若被考核者無異議，則在考核評價表上簽字確認，如有異議，則可按照規定程式進行申訴。
5、各部門應建立績效考核資料夾和檔案盒，對考核過程形成的檔案進行存檔，包括電子版和文本版。
（八）、其他事項
1、發生工傷、火災、打架鬥毆、尋釁滋事、干擾公司的正常運轉等事件，未造成惡劣影響，或損失在1000元以下的，由部門協調解決並在「獎懲事項」內容中進行考核；造成較大影響，或損失在1000—5000元（含）的，由分管領導協調解決並上報園區績效管理辦公室備案，取消本月績效工資；造成惡劣影響，或損失在5000元以上的，必須上報園區績效管理辦公室，並會同相關領導一起處理，取消本月績效工資，本月考核成績歸零，並參照公司相關制度合併處理，情節嚴重的予以開除。任何隱瞞不報、私自處理者，一經查實，嚴肅懲處。
2、巡檢人員對違反公司規章制度現象有權對當事人及其本部門領導追究相關責任，並另計入其當月績效考核評分，並由績效管理辦公室負責考核。
六、年度績效考核
（一）、考核人員
年度考核的人員為部門經理（廠長）、副經理（副廠長）及其他享受經理級待遇的人員。
（二）、考核實施主體
由績效考核管理辦公室直接負責組織實施，其中定量指標即年度財務指標由績效辦直接考核，定性類指標由績效辦組織相關人員進行考核。
（三）、考核週期：考核年度內全年的綜合考評。
（四）、考核內容及權重
1、表（3）部門經理年度考核內容及權重
2、各部門年度考核財務類指標及各指標的第二層權重詳見附表。
3、部門管理、及管理創新、提公升項內容由總經理辦公會議根據當年度各部門管理的重點，需要提公升的專案，或公司推行的新的管理專案、方法、理念等，具體評議各部門的執行、落實、及達成的效果。
4、綜合評議的內容為：年度的綜合表現、崗位職責（pci）的履**況、崗位勝任能力（pri）及工作協作、配合、執行力、團隊建設等等方面。
該項內容由總經理及分管副總經理、其他部門經理、人力資源部、自評四個緯度進行評價；評價內容見附表，具體權重如下表：
表（4）部門經理綜合評議權重表
備註：其他部門如有多位經理級人員的，取該部門各經理級人員評價的平均值。
5、否決性指標，該指標包含年度和月度的否決性指標。
（1）、工傷事故：a、死亡事故，一票否決，取消其年度獎金及當月績效獎金，全年考核成績歸零；b、月度發生9級以上工傷事故的，取消當月績效獎金，當月考核成績歸零。（2）、重大食品衛生事故，如食堂衛生，造成****件；（3）、重大裝置安全事故，如因裝置維護、保養不當，造成生產線停止，及重大經濟損失或其它重大損失；（4）、重大產品質量事故，如因品質管控不嚴，造成大批量的質量問題，進而造成大批量退貨或大宗索賠案件等；（5）、重大財務事故，如**、侵占等；（6）、重大偷盜搶事故；（7）、重大環境影響事故，如燃氣洩漏、有毒有害氣體洩漏等；（8）、重大資料、資料造假、偽造事故，如加班、考勤、資料統計、績效資料等。
以上指標內容均為年度、月度指標，具體由績效管理辦公室根據發生的情節嚴重性、造成的影響力等因素區分，一般年度的否決性指標，一定是月度的否決行指標；
否決項內容的處理必須成立事故調查組，分清責任，年度指標專案經績效管理委員會2/3以上人員表決同意，月度指標專案經績效辦報總經理研究決定。
（五）、年度績效工資
80分為合格線，可以全額支付年薪；90分以上為優秀線，90—100分之間的，年薪之外獎勵200元/分；100分以上的每分獎勵500元；
如部門經理非年薪制的，達到80分即獎勵5000元，超過90分以上獎勵辦法同上。
七、總經理特別獎勵
（一）、總經理特別獎勵，主要針對在當年度對企業管理、成本控制及其它事項有突出貢獻的人員或部門。
（二）、該項獎勵內容、形式、獎勵的幅度、獎勵的物件、是否執行等各項事宜均由總經理辦公會議根據每年的實際情況而制定。
（三）、成本控制類獎勵按照節省金額的5‰以內提取獎金。
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