二、關於工作效率低的法律定性。如果勞動者不存在主觀上的故意或惡意，那麼工作效率低下不應該認定為消極怠工，而應該認定為勞動者不能勝任工作。
三、為什麼公司解除勞動合同的行為會被認定為違法解除？ 《勞動合同法》第四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……」
因此《勞動合同法》對於單位因勞動者「不能勝任工作」而解除勞動合同是有條件、有法定程式的。即首先證明勞動者不能勝任工作，此後必須要對勞動者進行培訓或者調整崗位，經過這個法定程式以後，如果能再次證明勞動者仍舊不勝任工作，單位才可以解除勞動合同。
本案中，該單位以不能勝任工作為原因解除勞動合同，卻沒有經過培訓或調整工作崗位的程式，屬於違反法定程式，故構成違法解除。
最後還有一點需要說明：雖然單位強調，《員工手冊》明確規定工作效率低下，公司可以開除，但是根據法律規定和目前的司法實踐，用人單位並不能隨意約定合同解除的情形，該單位《員工手冊》的上述條款因為違法，所以屬於無效條款，不構成單位合法解除勞動合同的依據。所以對於用人單位而言，在對勞動者進行處理時，首先要保證自己所制定的規章制度要符合法律規定。
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