酒店管理人資人資——酒店人才招聘
人才對於當今企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業人才戰略的首要目標。
但從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造**才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要了解人才供給市場，找到好的人才招聘渠道。
人才招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特徵：
1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。
2. 招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。
3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。
那麼，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。
企業人才招聘的內外渠道 ：
企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘資訊，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。
內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計畫。二是平調或輪崗，也就把讓平等職級的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。
人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
員工推薦這一方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。據了解，微軟公司、嘉信理財、全球網際網路廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。
這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。
國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。
招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。
招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關係，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，珠三角的很多企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有乙個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆台，導致很多管理工作無法開展。
所以，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，一定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道 ：
全國各大中城市一般都有人才交流服務機構。這些機構一般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯絡和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委託招聘、**招聘和獵頭等服務。
針對性強、費用低廉，初次篩選的物件比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。
對應聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。
目前勞動力中介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營專案與服務質量各不相同。這種渠道一般適用於技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供乙個資訊交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。
中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。
現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後中介向企業收費也有可能。
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有「金領世界」等高階人才洽談會、應屆生雙向選擇會、資訊科技人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。
在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定複試日期，這樣企業可以縮短招聘週期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的餘地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高階人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦位址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統媒介的主要形式有：報刊、雜誌、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘資訊。
目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流**上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是一種資訊大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘資訊的重要平台。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提公升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。
一些雜誌也同樣闢有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視台也紛紛推出人才招聘節目，如「絕對挑戰」、「超級女聲」、「快樂男聲」等，都是企業才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電台也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘資訊。
在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提公升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電台播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的週期。
通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和質量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的注意是企業需要考慮的乙個重要問題。通常，企業會採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。
隨著網路的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。
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