員工流失原因不外乎分主觀和客觀兩種，主觀方面主要涉及員工健康、家庭、創業、更好發展機遇等，一般情況下，主觀流失的員工是難以通過離職面談而留下來的，能夠預防的可在入職時關注其健康及個人發展規劃方面，如果能夠觀察到某些無法相對穩定工作的瞄頭，可以阻隔在招聘入職關；客觀流失的相對就比較多，原因也比較複雜一些，諸如：公司工資福利待遇、勞動強度、同事關係、管理寬鬆、學習培訓、食宿條件、領導風格、員工活動等，要改善這些原因，不但要分別對應，還要通過離職面談找到問題存在的真正深層次原因，了解員工不同層次的需求，並與公司中高層協商，與公司計畫改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在**，員工能否接受，這些情況，要做到適當反饋與溝通，這裡面也需要許多技巧，既不能原話照搬，也不能置之不理，總之，這是乙個複雜的技術活兒。
以上主、客觀兩方面的流失原因，是不是我們都要一一對應去改善呢？答案是否定的，一是我們根本沒有那麼多時間和精力去處理，二是按照員工合理流失還有好處的管理理念，我們只要控制住那些「不合理、可控制、可改善」的流失就不錯了，至於有些即使你改善了條件和待遇，他仍然要「我行我素」毅然離開，那也只能「娘要嫁人，由她去吧」。
那麼，哪些才是「不合理、可控制、可改善」的流失原因呢？我認為，可以通俗的理解為「就是指那些員工個人本不想離職，而因為客觀原因而不得不選擇離職」的因素，歸結起來，是不是就是諸如：簡單粗暴管理、同事關係不融洽、住宿條件不如意、管理不公平……。
結合我們公司的實際情況，對2023年員工流失管理如何完善進行簡要分析。
1、員工流失原因分析及歸類。
首先，做好員工離職面談。hr部門要求各部門管理人員和負責人對提出離職的人員進行面談，hr部門對離職原因進行複查，對重點崗位重點人員、可疑離職原因進行重點複查，目的就是要找到每位離職人員的真實離職原因，這需要相當多的技巧，離職人員方才會告訴你真實的想法，否則只能了解離職的表面現象，其技巧大家都明白，這裡就不細說。
其次，進行離職原因分類。對離職原因，先進行主、客觀分類，主觀的分成健康、家庭、創業、其他等小類，對它們都先放置起來，集中時間統一對應（一般是季度末進行）；客觀的分成工資福利、同事關係、勞動強度、管理原因、後勤保障、培訓學習、業餘活動等小類。
最後，對客觀的進行分析。這種分析我們每月底都會進行，並找出影響當月流失的主要幾個原因，所佔比重累計在80%左右。經過統計，截止目前，2023年11個月來，勞動強度、工資福利、後勤保障、同事關係是排在前面最主要影響員工流失的原因，下面我們逐個進行分析，並提出改善對策。
2、主要流失原因分析及對策。
（1） 勞動強度。這項原因佔離職的比重將近30%，這主要體現在生產流水線普工人員，根據我們產品的工藝要求和裝配流程，要求必須站立式操作，只是在上午下午工間各休息10分鐘。但不少人員，尤其是現今的年輕90後，何時吃過這種苦頭啊，堅持不了多久，主動離職的不少，伸出腿腳來，確實還腫著沒有消退；還有，生產線實行白晚班兩班倒，也有部分人員不願意上夜班（雖然夜班的產量任務要求要低一些）。
針對以上情況，我們制定了改善對策，一是在招聘時就給予講解清楚，還讓產線員工共同參加招聘，以增強說服力，這樣可以讓一些吃不了這種苦的員工退卻；二是在員工工位地面上放一塊軟硬度適當的塑膠墊，緩衝地面對腳腿的反作用力，減少疲勞感；三是根據生產訂單情況，盡量少安排夜班，並適當調整個別情況比較特殊的員工，少上夜班，並給予夜班員工適當補貼。以上三項措施雖然目前也在做，但控制因此原因而離職的比重並未取得較好效果，有2023年還需要加強，要做細緻。
（2） 工資福利。這項原因，在不少公司普工離職方面，都佔據著相當的比重，我們的比重達到30%以上，其中最主要體現在底薪比較低。由於我們公司是緊跟重慶市的最低工資標準來確定公司普工的底薪，重慶市2023年沒有調整，所以我們公司也沒有動靜，但從員工的反映來看，已經明顯感覺對此表現出較大的不滿意。
鑑於周邊企業都沒有進行調整，我們也只能等待，同時對員工做好解釋工作；同時，在員工工齡工資上給予更好的待遇；平時，加大部門領導對表現優秀的員工的獎勵力度。但目前來看，效果也不是太理想。近聞重慶市將在2023年初進行最低工資標準調整，而且幅度還比較讓大家滿意，不少員工都在期待和觀望，所以目前也不會採取動靜；另外，公司將與某公司進行合作，也是乙個較好的訊息，大家都要期待著，但願這兩大因素屆時能夠抑制員工較大流失的產生。
（3） 後勤保障。這型別原因，所佔比重大約佔10%左右。員工宿舍規定是八人間，房間雖然比較寬敞，房屋也比較新，但設定上還不是太齊全，衣櫃較小、電視不多、衛生不好，宿管員有時說髒話等；在飲食方面，由於公司食堂是外包製，在菜品、品味、數量等方面不一定能夠適合每乙個人，有的員工就不能適應，但食堂方面也難以改變，有的員工因口角、態度等方面與食堂發生爭執的現象也時有發生，甚至出現吵架、摔盤子等情況；在班車接送員工時，駕駛員態度也有待改善；在員工廠服、工鞋等發放或更換上也存在及時性不夠。
都不同程度上影響了一些員工，進而處理不及時而選擇負氣輕率離職。
（4） 同事關係。這類原因，比重大約在5%左右。主要體現形式是一些員工入職後，雖然公司有師帶徒、導師制、試用期管理規定等，但一些部門並未認真落實，hr部門也無法對所有入職員工的情況進行監督，導致有的員工到工作崗位後，其上司可能因為工作忙，在最關鍵的入職前期沒有進行很好的交流溝通、技術指導、心靈關懷等，導致新員工迅速感受到冷落、失意，進而不能很好融入部門同事；有時出現個別同事「欺生」現象，這樣進一步導致新員工難以較好的沉澱下來。
這樣的現象雖然不多，但發生過。在2023年，hr部門要通過努力，增加對部門負責的新員工穩定性的考核指標，目的就是要求他們落實好新員工的「傳、幫、帶」。
3、其他因素也應關注。
抓住主要原因進行分析，並找到相應對策給予實施，雖然能夠從主要方面控制員工流失，但我們要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，並不意味著明年不是主要原因，也就是主要原因與次要原因是可能相互轉化的。
因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培訓學習、業餘活動等，甚至主觀原因中的健康、個人發展等都要引起注意，也要與主要原因對策一起，找到這些原因的解決對策，同時應制定計畫予以實施。
只有既緊抓主要原因不放，也關注次要原因不丟，全方位、分層次、分階段給予分別處理、齊頭並進，這樣收到的效果才會更好、更持久。
總之，員工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或hr部門角度而言，也是可為、可控的，但每家公司不同時間段其流失原因是不同的，必須分類處理。
我認為，要處理好員工非正常流失，應當做到：真誠交流溝通，找到真實離職原因；主要非正常流失，制訂方案分步改善；持續跟蹤效果，制訂下步改善方案。
2023年員工手冊
2011年員工手冊 最新版 目錄第一章總則1 第二章服務守則及公司方針1 第三章錄用及離職2 一 任用 二 錄用 三 調動 四 晉公升 五 離職 第四章工作時間與請假3 一 工作時間 加班 二 法定假日 三 年休假 四 請假 第五章考勤與薪資6 一 考勤 二 薪資 第六章教育與培訓6 第七章獎懲7 ...
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