作為正常經營的企業來講老闆當然是希望能將這種流動性盡快降下來，文菲斯特文欣老師從作為從事hrm工作十餘年的經驗來講建議企業可先從以下幾個方面來加以完善：
招聘的流程與手續的規範性
其一，把作為接收新人的起始部門的人力資源管理工作特別是招聘工作規範化，讓員工的行為有據可循，給應聘者乙個良好的印象，也避免在招聘中出現不應有的差錯。其二，規範一些員工入職手續如新員工培訓等，讓新人盡快地了解公司的政策、管理制度、工作流程等，一旦遇到問題時他能知道如何判斷並採取正確的處理方式，當然也可通過適當的篩選程式、方法比如人員素質測評、專業考試等為企業篩選合適的人才。
注意個人的徵信資訊
嚴格篩選目標人員，對在前面職位工作中已出現一些問題的人員一定要慎用，對預備錄用人員可要求提供一些前面工作單位的離職證明，已確認其工作資歷和可靠性，這一點在西方發達國家比我們做的好，他們會有聯網的個人徵信資訊系統，企業可通過查詢相關人員的信用記錄即可確認該人員是否可信，非常便捷，我們國家目前已由中國人民銀行作為在主管機關在部署建立個人徵信系統的工作。
規範內部的管理體系
新員工進入公司後初期會對陌生環境很敏感，同時也在「考查」公司，一旦聽到一些負面的傳聞或是看到一些不合理的做法就會「悄然消失」。因此企業在平時應練好基本功，逐步建立和完善相關的管理體系，保證日常經營的有序運轉，比如在人力資源管理方面至少有職位分析、薪酬福利及績效考核等多個體系的支援，否則員工會感覺在這家企業看不到希望！
建立離職原因反饋機制
為盡快找到人力管理工作中的問題或漏洞也可由相關部門來做離職人員的調查，並藉此完善相關管理制度，以避免同樣問題的再次發生，減少不必要的人員流失。
上面所述就是我們針對這一案例所提的建議，當然每個企業都有它不同的發展歷史、行業特點，情況會有不同，也會有一些特殊因素存在應加以仔細分析再具體決定採取的方法，但就本案例來說上面的建議對多數企業來講還是可加以借鑑的。
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