3、直接主管的管理水平不高。
現在呼叫中心的很多一線員工是80後員工，以後甚至是90後員工，他們這一代人與70年代的人已經有了很多的不同，70年代的人可以只為了錢而工作，可以承受更多的工作壓力和委屈，而80後的人則不同了，他們會對企業、對自己的直接主管會要求得更多，希望得到的更多，他們希望更多的表揚或鼓勵，而不是批評或指責。如果他們的直接主管管理水平不高，對待他們的態度不好、管理方式不當，或者呼叫中心內的公平環境不好，管理層持有偏見、不善溝通，甚至敵視員工，人員流失率肯定會加大。所以提高直接主管的管理水平已經成為減少人員流失的重要措施之一。
4、沒有招聘到合適的人。
呼叫中心一線員工的學歷越來越高，很多呼叫中心一線員工的平均學歷已經有60%以上的擁有大專以上學歷，有20%以上的擁有本科以上學歷，有的呼叫中心的甚至全部都是名牌大學畢業。根據行業調查資料顯示，學歷越高的員工，越容易流失，因為他相對更容易找到其他工作，越不能承受高單調、高強度的工作。所以說，呼叫中心的一線員工最關鍵是要招到合適的人，不一定是最優秀的人。
然而，如果招到最合適的人呢？很多呼叫中心的管理層並不知道，因為他們並沒有建立合適的或優秀的呼叫中心一線員工的勝任力標準或任職資格標準，不清楚他們需要具有哪些基本素質、需要具有哪些業務能力、需要掌握哪些基本知識，需要具有哪些基本條件。
很多企業只是招聘方法也是有問題的，很多人力資源部的人只是簡單地把人招進來為目的，完成相應的招聘指標為目的，而不管這些人是否適合做csr,這樣將會造成流失率的上公升。只有目標明確的招聘才會留住更多的員工。面試篩選的過程應該識別那些最能符合工作要求的應聘者，並讓應聘者充分了解客戶服務代表工作任務的實際情況。
如果有可能，最好安排他們到現場感受一下實際的工作氛圍。最後，公司的入職導向培訓如果能夠提供給員工乙個全面正向的公司介紹以及對公司核心價值觀的理解，將更能夠有效地幫助建立企業與員工之間的良好的關係。
新員工入職之後，並不是招聘工作的結束，我認為只有新員工過了試用期已經成為一句合格的員工之後才算是招聘工作的結束。而很多呼叫中心培訓不足或培訓質量不高都將導致員工不能掌握足夠的知識與技能來很好地完成他們的工作，進而認為企業不重視客戶服務代表的工作而流失。
5、沒有建立合適的職業生涯規劃
呼叫中心的一線員工，在很多人眼裡是沒有未來的職業，這加劇了員工的流失。
很多企業沒有針對呼叫中心的一線員工建立合適的職業發展通道，沒有建立合適的職業生涯規劃，使員工不清楚自己的職業發展方向，不知道如何提公升自己，看不到發展的機會和希望，不知道自己未來能夠成為什麼樣子，不知道自己是不是就這樣一輩子成為一名csr,造成了人員離職率的居高不下。
沒有建立職業生涯規劃，造成了企業員工只有「當官」才能拿高工資，這樣助長了企業的「官本位」思想和文化，然而，乙個企業中的管理層職位畢竟是有限的，並且也不是每一位優秀的客戶服務代表都能成為一名合格的管理人員。而在很多企業，不能成為管理人員，你的基本工資就不能提高，這樣就必然會造成那些優秀的客戶服務代表的流失，因為每個人在乙個企業中做久了都希望自己的待遇和地位是隨著時間不斷上公升的。然而，可惜的是，很多呼叫中心沒有建立適合的職業生涯規劃，也不知道如何才能打通員工的職業發展通道，不知道如何才能建立更加科學有效的職業生涯規劃。
不能真正打通員工的職業發展通道的原因是沒有建立勝任力標準，企業不知道每一層級的員工在知識、基本素質、業務能力等方面的具體要求，使很多企業的職業生涯規劃形同虛設，即使設了也不能起到指導、鼓勵員工自主管理、自主發展、主動提高的作用。
單調的工作，擁擠的空間，嘈雜的環境，高度緊張的精神狀態，職業病的困擾……這就是一般呼叫中心留在員工心中的印象。目前，中國的呼叫中心大部分還屬於中低端。有的呼叫中心人挨人坐著，客戶服務代表的工作空間還不足1平方公尺，並使用普通的辦公桌椅，現場聲音極為嘈雜。
由於工作環境較差，工作時間長，工作相當單調，再加上員工看不到未來的發展機會和發展方向，很容易使員工缺乏工作積極性，於是工作很短時間後就離職了。反過來說，如果能夠讓員工看到未來的很好的發展方向，能夠讓員工看到希望，員工可以進行利弊比較，可以進行心理平衡，則可以大大減少員工流失率。
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