企業招聘流程分析
作為乙個企業，要發展就不能缺少人才。而無論是招聘高階人才，還是招聘能夠通過企業培訓培養的初級人才，都需要能夠對人才有準確的定位，也就是常說的人才測評問題。
首先，個體差異，即人與人之間是存在差異的，是人才測評存在的合理性及必要性所在。
正如人的身高、體重存在差異，所以需要尺子、稱之類的測量工具進行測驗一樣，人與人之間的心理特徵也存在差異，也需要進行測量，需要測量對其量進行乙個較為客觀的估算；正如人的身高、體重會按照一定的標準劃分為高矮、胖瘦，對人的心理特徵進行比較也需要確定乙個統
一、客觀的標準，這樣的比較才具有意義。
其次，人才測評的內容通過勝任力特徵模型的構建與企業的實際需求聯絡起來。
人與人之間的差異除了身高、體重等生理性的差異外，更主要的體現在心理特徵上，而心理現象一般包括認知、情感、意志、動機、氣質、性格等方面。在企業的實際應用中，到底需要測驗一些什麼內容，這是非常重要的。如果不確定需要測量的內容是什麼，就胡亂地用一堆測量工具收集大量資料，結果只會得出一些讓人非常困惑的結論。
就好比我們需要知道人的身高，那就需要用尺子去測量，如果是用稱去測量，那肯定得不到身高的大小值。所以，確定需要測量什麼是人才測評需要解決的重要問題。目前，在企業管理中，人才測評方面最主要的方法是通過勝任力特徵模型確定各崗位的人才都需要掌握一些什麼方面的能力，確定勝任力特徵模型，並在此基礎上確定人才測評模型。
再次，多種測評方法的結合是提高測評結果有效性的重要方法。
目前人才測評比較流行的方法的評價中心方法，評價中心由筆試、公文筐、無領導小組討論、面試等一系列測評方法組合而成，從多方面對應聘者進行考察，以力求對應聘者的勝任力特徵進行乙個準確、全面的測量。多種方法的結合，還因為各種方法適宜測量的能力具有差異，比如，筆試對基礎性的專業知識、邏輯思維能力等的考察有較高的效度，而無領導小組討論對語言表達能力、溝通協調、主動性等能力考察的效度較高。通過這些方面的合理組合應用，最終達到對應聘者能力進行準確考察的目的。
此外，標準化的操作是保證招聘專案專業性及有效性的重要保障。
招聘過程是乙個人對人的互動過程，如何能夠保證客觀、公正地測量出應聘者的能力，而最大化減少面試官、材料、環境等方面的影響，這需要乙個標準化的招聘的操作流程，一般招聘的標準化流程包括以下部分：
一、招聘模型的設定
1、確定需要什麼樣的人通過對客戶各用人部門崗位說明書進行分析，及對各用人部門的領導進行訪談，構建出各崗位的勝任力特徵模型，並作為招聘模型。
2、選擇合適的測評方法——什麼樣的測試方法適合測試什麼特質根據不同測評方法適宜測評的能力不同，以及時間等方面的情況，可以從筆試、公文筐、無領導小組討論、群體面試、答辯等方法中選取適合的方法對應聘者進行考察。
二、筆試題庫、題本的編制
常用的筆試題包括一般測試題和公文筐兩類，普通員工和中層管理者可應用一般測試題，高層管理者應用公文筐測試。
一般測試題主要考察專業知識、基本認知能力及其他相關工作經驗方面的能力;公文筐考試主要考察應聘者在實際工作經驗中體現出來的一些問題解決能力。
三、無領導小組討論(或面試)的操作重點
1、組織無領導小組討論(或面試)的標準化組織無領導小組討論(或面試)時，需要一名主持人，主持人通過統一的標準化指導語引導應聘者進行無領導小組討論(或介紹面試情況)，標準化指導語應包括歡迎詞、評委介紹、任務內容、任務要求、任務原則和注意事項等。在應聘者的討論過程中，主持人應注意討論是否冷場、嚴重偏題、時間過長或其他違反原則的情況，以進行必要的一些提醒。
2、評分的原則——評分指標、觀測點無領導小組(或面試)評委則根據應聘者在無領導討論活動中的表現，嚴格按照評分表上的各指針對應聘者進行評分，這一才能保證所得的結果對不同的應聘者具有可比性。評分表的各個維度應根據招聘模型設定，並有準確的操作性定義，各個評分等級在具體的觀測點上需要有明確的差異性描述，以作為評分者進行打分的標準。
四、心理測驗的結果解釋
心理測驗的是行為傾向測驗，不是能力測驗，其結果沒有好壞之分，只有與特定環境適合或不適合。心理測驗測量的是人在大部分情況下習慣性的行為方式，是各人習慣性的行為傾向，不同的性格型別、不同的動機傾向本身沒有好壞之分，只有當與具體的工作要求結合來看時，才具有適合於不適合之分，比如，主動性強的人，在做一些需要主動與人交流的工作比較時候，而讓他從事一些單調、枯燥的文字工作可能會令他很反感。
五、測評報告的撰寫
1、語言的準確性
2、測評報告的專業性——對不同應聘者的描述應該是在同樣的尺度上，並且要有區分度(要有等級差異)「很差、較差、一般、較好、優秀」，不要寫**具有「**能力」之類的廢話，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一樣。
六、人才使用建議
1、發揮優勢
2、培訓彌補劣勢，讓以後的工作更上一層樓。
智慧型365企業應對人才招聘困境的案例分析
作為正常經營的企業來講老闆當然是希望能將這種流動性盡快降下來，文菲斯特文欣老師從作為從事hrm工作十餘年的經驗來講建議企業可先從以下幾個方面來加以完善 招聘的流程與手續的規範性 其一，把作為接收新人的起始部門的人力資源管理工作特別是招聘工作規範化，讓員工的行為有據可循，給應聘者乙個良好的印象，也避免...
智慧型365 企業培訓新員工的開場白
成本意識 家大業大消耗大，節約成本就是增加收入 利潤 既要開源，又要節流。范文二各位新同事，非常高興大家能在一起開始我們的新員工培訓，我是大家的班主任，未來的幾天我們將在一起度過。看到大家剛剛走出校門，我又回想起了我剛剛走出校門的樣子，年輕，有朝氣，我也非常喜歡和大家在一起，在我們的培訓開始之前，我...
企業招聘流程
1 確定招聘需求 規定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批後彙總 2 分析招聘資訊 確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3 擬定招聘計畫 包括招聘預算 渠道 招聘工作時間表等 4 初步選擇測試挑選方案 包括通用測試 心理壓力測試 氣質型別測試等 5 定崗定級 根據錄用者學歷，工作年限專業技能確定崗 ...