風險評析：此類風險往往可以通過另行制定崗位職責進行彌補，故風險發生率並不高
實務參考：
1、可以在招聘廣告中明確職位的錄用要求。
2、也可以在勞動合同中約定職位的錄用條件。
3、也可以制定詳細的崗位資格檔案，並讓員工簽收。
4、企業可以將員工的「崗位職責說明書」、及「其他不符合錄用條件的說明」（其他不符合錄用條件的說明可以體現在員工手冊或其他規章制度中）形成乙個整體的錄用條件檔案。因此企業最好能建立一套完善的崗位職責說明體系。
5、企業可以儲存招聘時的相關廣告，作為證明錄用條件的相關證據。
如果用人單位沒有詳細的任職資格書面檔案，可以儲存相應招聘廣告作為錄用條件的證據。在勞動爭議中存在招工條件而沒有明文錄用條件時，司法機關常將招工條件視為錄用條件。
三、採取書面錄用通知方式
風險提示： 在經過招聘面試後，對符合條件的求職者，用人單位通常發出錄用通知書。但如果用人單位發出的錄用通知書列明了崗位、工資、福利待遇等內容，就會構成法律意義上的「要約」，即希望與求職者建立勞動合同關係的意思表示，就對用人單位具有約束力，求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動合同，用人單位就不得單方面撤銷，如果用人單位反悔，就有可能賠償對求職者造成的損失。
風險評析： 此類風險在實踐雖然較少發生，但仍然建議用人單位盡量避免書面錄用方式。
實務參考：
1、建議盡量採取口頭通知方式，避免書面錄取方式
2、如果傳送書面形式的通知書，應當避免發出具有要約性質的錄用通知書，而僅僅發出通知求職者前來商談訂立勞動合同的函件，在函件中只作出邀請對方來洽談的意思表示，而不列明應屬勞動合同主要條款的崗位、工資等內容，這樣就只構成法律意義上的要約邀請，對用人單位和求職者雙方都沒有法律上的約束力。
3、用人單位可以在錄用通知書上約定錄用通知書失效的條件，以便在出現此條件時，拒絕勞動者入職，如：勞動者超過期限報到。
4、如果用人單位發出錄用通知後，改變錄用想法，應及時撤回錄用通知。按照法律規定，在通知書到達求職者之前，用人單位可以撤回，撤回通知先於或與通知同時到達求職者的，撤回有效。
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