隨著我國社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法律法規的日趨完善，如何有效應對勞動用工合同過程中的風險問題，對於企業顯得日益重要。所以，準確把握《勞動合同法》的精神實質和主要內容，規範簽訂勞動用工合同，是促進企業科學、健康、高效發展的有力保障。
2023年1月1日施行的《勞動合同法》為企業明確規範了用工的形式，即：全日制勞動用工合同形式、勞務派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面筆者簡要從上述三種型別的合同風險進行簡要論述
一、全日制用工勞動合同中事實勞動關係的風險防範
全日制勞動合同相對比較規範，這裡將不再進行風險論述，下面將全日制勞動合同中另一隱性合同關係——事實勞動的風險進行論述。
事實勞動關係，是指用人單位與勞動者之間存在勞動關係，但沒有簽訂書面勞動合同的情形。國家為了構建穩定和諧規範的社會勞動關係，對事實勞動關係的法律責任規定相對較為嚴格，因此企業應當格外重視，避免因理解分歧、管理失誤等原因造成事實勞動關係，因而產生法律糾紛。
在實際工作中，企業產生事實勞動關係存在以下風險責任：
1、企業不簽勞動合同的行為違反了法律的規定，屬於違法用工；2、事實勞動關係期間企業需要依法給子勞動者各項待遇，還需要支付兩倍工資，增加企業的用工成本；3、事實勞動關係在一年後可以成為無固定期限勞動合同，不利於企業人力資源的管理。
對於上述情況筆者建議在事實勞動合同方面，應做好如下工作進行風險防範：
1、按程式招聘的勞動者，在確定聘用後，在乙個月之內簽訂規範的勞動合同。
2、對於臨時雇傭勞動者產生的事實勞動關係，我們首先應轉變用工理念的認識誤區，在用工方面，我們除了全日制用工（即勞動合同用工）、勞務用工（即勞務派遣用工）、非全日制用工之外，沒有其他任何的用工形式，因此要加強對下屬單位用工權利的指導與監管，規範採用上述三種形式簽訂書面的用工合同。
3、對於勞動合同期滿沒有及時續簽的，應實行勞動合同管理，並設定合同到期提前預警程式；也可以與勞動者在勞動合同中對終止及續簽條款進行約定，如可以約定勞動合同到期沒有及時續簽而員工又繼續留用的，勞動合同自動延期一段時間等條款。
4、對於因無效合同引發的事實勞動關係，企業應遵循勞動合同訂立的原則，加強對勞動合同合法性審查，避免免除企業法定責任、排除勞動者權利的條款出現。
二、勞務派遣用工中的風險防範
勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司、勞動者三方構成的完整勞動用工關係，因其靈活性和利於降低企業的法律風險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現已經成為一種被廣為應用的用工方式。但是，隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規對勞動派遣單位與用工單位之間的關係進行了規範和確認，對用工單位的法律責任進行了明確規定。由於規範嚴格的規定，企業對於勞務派遣方面的風險應引起足夠的重視。
企業在勞務派遣這一用工行為中容易出現的風險責任主要有：
1、勞務派遣公司沒有相應的資質，勞務派遣程式不規範，留用與勞務公司勞動合同到期的勞務工導致勞務派遣無效，從而形成勞動者與企業事實勞動關係的發生。
2、勞務派遣公司抗風險能力差，發生承擔連帶賠償責任後，企業追償無法得到實現。3、企業與勞務派遣公司的派遣協議內容約定不規範，發生爭議時，容易承擔相應的責任。
為此，筆者建議應做好如下工作來進行風險防範：
1、對派遣公司進行資質審查、資信調查，選用經濟實力雄厚，合法、規範經營的勞務派遣公司，增加抗風險能力。
2、在勞務派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應有派遣服務機構書面授權用人單位代為招聘的授權書，並在招聘時向勞動者出具以及披露派遣機構的基本情況。
3、企業應按照法定程式，制定勞務工的薪酬管理制度，並且採用以崗定薪的績效考核模式，與企業的「正式」職工崗位分離或實行同工同酬，杜絕勞資糾紛的發生。
4、在履行派遣協議時，應當及時支付相關的服務費用，以避免不必要的法律風險。
三、非全日制用工合同
我國《勞動合同法》規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工由於其適應了企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，越來越多的企業根據生產經營的需要，採用非全日制用工這一靈活用工形式。
但是在具體的用工管理過程中存在的風險責任有：
1、不簽訂書面的合同。雖然法律規定非全日制用工可以不簽訂書面合同，但如果因此引起糾紛時，將導致用人單位與非全日制勞動者之間的勞動關係被誤判為事實勞動合同關係。2、變相簽訂了非全日制用工合同。
將工作時間遠遠超過每天四小時、每週二十四小時的不符合非全日制用工形式的用工問題，簽訂了非全日制用工合同，容易出現合同無效，形成事實勞動合同關係。3、企業沒有為非全日制勞動者繳納工傷保險。一旦勞動者發生工傷事故，企業不僅要承擔相應的賠償責任，而且因其行為的違法性要受到相應的行政處罰。
對於上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應做好如下工作進行風險防範：
1、簽訂書面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，並將相關的工作任務、時間、報酬支付等約定翔實。
2、對於與《勞動合同法》中規定的非全日制用工嚴重不符的，要採取其他適當的用工形式，比如增加用工人數，減少單人工作時間或其他勞務派遣或業務外包等合法規範的形式，解決工作任務的完成。
3、依據法律規定，非全日制用工的基本養老保險、基本醫療保險由用人單位通過工資的形式支付勞動者，由勞動者自己繳納，工傷保險則是由用人單位進行交納的一種強制保險，企業應從經濟效益、社會效益的長遠利益考慮，按國家法律規定交納工傷保險。
企業的經濟效益**於企業的精細化管理，加強企業人力資源方面的管理，合理合法地規範企業的用工行為、用工制度，防範化解法律風險的發生，構建和諧穩定的企業勞動關係，為企業的發展提供勞動合同制度上的有力支援。
企業勞動用工合同的法律風險防範分析
隨著我國社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法律法規的日趨完善，如何有效應對勞動用工合同過程中的風險問題，對於企業顯得日益重要。所以，準確把握 勞動合同法 的精神實質和主要內容，規範簽訂勞動用工合同，是促進企業科學 健康 高效發展的有力保障。1998年1月1日施行的 勞動合同法 為企業...
企業勞動用工合同
第八條 甲方應以人民幣形式按月支付乙方工資，發薪日原則上為每月的日，不得隨意剋扣或無故拖欠。四 工作條件和勞動保護 第九條 甲方應嚴格執行國家有關勞動保護的法律法規，為乙方提供必要的工作條件 作業工具和勞動保護。第十條 對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康...
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