1、a公司是一家裝置製造公司，於2023年成功上市。它由三家子公司、兩家分公司、乙個研發中心組成。公司總部位於北京，下設總裁辦公室、財務部、投資部、企劃部、產品管理部、人力資源部和市場部等職能部門，以實現對各分子公司、研發中心的管理。
公司原有的考核方法類似目標管理法，員工在年初制定上半年的個人工作計畫，到年中上報個人工作總結，由直接主管根據個人的平時表現和工作總結進行考核，考核結果主要用於績效獎金的發放。在這種制度下，一方面員工認為考核工作是主管對下屬的評估，自己處於被動地位，沒有什麼發言權，所以參與考核的積極性很低；另一方面由於考核的結果和獎金緊密掛鉤，每個人對考核結果都非常敏感，所以考核期間公司的氣氛總是緊張而不安。考核結果出來後，上級和下級的溝通也很不夠，為了盡量避免出現矛盾，上級往往只是將考核結果告訴個人，而很少提及工作中需要改進的地方。
每次考核似乎都是一場戰鬥，使得考核雙方都筋疲力盡，大家都盼望著這件令人心煩的事早點結束。這種考核制度使公司管理層、考核者和被考核者都很不滿意，因為它在投入了管理資源的情況下，既不能很好地改進員工的工作績效，也不能有效地提高員工的工作積極性。
問題：試指出其中原因？
2、李輝在海馬航空食品公司擔任地區經理快一年了。他分管10家**站，每站有1名主任，負責向一定範圍內的客戶銷售和服務。
李輝手下的10名主任中資歷最老的是張仁博。他只念過一年大專，後來就進了海馬，從廚房帶班長幹起，三年前當上了如今的站主任。
近一年的接觸，李輝了解了老張的優點和缺點。老張很善於和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關係。他的客戶都是「鐵桿」，三年來沒乙個轉向海馬的對手去訂貨的，他招來的部下，經過他指點培養，有好幾位已被提公升，當上其他地區經理了。
不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽結石，使他這一年裡請了三個月病假。其實醫生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現自己了，做了一點小事，也要來**向李輝表功。
他給李輝打**的次數超過另9位主任的**總和。李輝覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。
由於營業擴充套件，已盛傳要給李輝添一名副手。老張已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區副經理非他莫屬。但李輝覺得老張若當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老張的行為準會激怒地區和公司的工作人員。
正好年終考核要到了。公正地講，老張這一年的工作，總的來說，是幹得挺不錯的。海馬的年度考核總體評分是10級制：
10分為最優，1-9分為良，5-6分為合格，3-4分為較差，1-2分為最差。李輝不知道該評老張幾分。評高了，他就更認為該提公升他，太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。
考慮再三，李輝給老張考核總體評分為6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意身體，病假三個來月。
他知道這分數遠低於老張的期望，但他要用充分說理來堅持自己的評分。然後他開始考慮給老張各考評維度的分項分數，並準備怎樣跟老張面談，向他傳達所給的考核結果。
問題：（1）你認為李輝給張仁博等的考核是用的什麼方法？
（2）李輝對老張績效的考評合理嗎？老張不服氣有理由嗎？
（3）海馬公司的考核制度有什麼需要改進的地方？你建議公司應做哪些改革
3、在工作了幾周以後，詹妮弗驚訝地發現，在其父獨自經營卡特洗衣公司的這些年裡，他竟然從來都沒有對員工的工作績效進行過正式的評價。傑克卻認為，他還有更為重要的事情沒有做完，比如，提高營業額、降低成本等，因此，根本沒有時間去制定正式的工作績效評價制度。此外，員工的流動率也很高，許多員工實際上支援不到該做工作績效評價的時候就已經不在洗衣公司了。
不過，傑克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從傑克那裡得到一些積極的反饋，比如傑克會稱讚他們工作幹得好；當然，有時會受到傑克的批評，這時往往是因為傑克發現其洗衣店裡的某一部分發生了問題。與此同時，傑克從來不隱諱告訴其管理人員洗衣店裡所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。
儘管存在這些非正式的反饋系統，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價制度。他相信，即使是對於計件工人來說，也存在一些像質量、數量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，他十分強烈地感覺到，管理人員手中應當有乙份關於各種事情的工作質量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據。
問題：（1）詹妮弗認為應當為工人和管理人員建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎？為什麼？
（2）請為洗衣店的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。
4、a公司是一家大型上市製藥企業。在經歷成功的一次創業後，決策層決定進行企業管理重組，逐步建立科學而規範的管理機制。在人力資源管理方面，公司決定建立並推廣績效考核系統。
這將有助於績效的改進。但是據其人力資源部績效主管反映，實施效果並不理想，表現在：（1）考核標準和內容設計存在較多問題；（2）各級主管不會考核，人為主觀色彩濃重；（3）對考核結果不知如何鞏固和應用。
在進行績效考核時甚至得不到被考核物件的配合。
試闡述你觀點。
5、g是某企業生產部門的主管，今天他終於費勁心思地完成了對下屬人員的績效考評並準備把考評**交給人力資源部。
績效考評的**表明了工作的數量和質量以及合作態度等情況，表中的每乙個特性都分為五等：優秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。
除了s和l，大部分還順利完成了g交給的額外工作。考慮到s和l是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，g給所有的員工的工作量都打了「優秀」。x曾經對g做出的乙個決定表示過不同意見，在「合作態度」一欄，x被計為「一般」，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以g沒有在**的評價欄上作記錄。
另外，d家庭比較困難，g就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓d多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，c的工作質量不好，也就是達到及格，但為了避免難堪，g把他的評價提到「一般」。這樣，員工的評價分布於「優秀」、「良好」、「一般」，就沒有「及格」和「不及格」了。
g覺得這樣做，可以使員工不至於因發現績效考評低而不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。
問題：此案例中暴露出什麼問題？如何解決？
6、新星公司所面臨的員工考評問題
新星公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由於業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，採取了一些補救措施。
如，他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，並予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。
現在公司規模大了，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。
王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。
結合本案例請你回答以下幾個問題：
⑴你認為在該企業建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。
⑵假如你是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，並說明如此設計的原因。
7、小王的苦惱
小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。
在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然了對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎麼看。小王是乙個比較「內向」的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，並且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。
小王覺得這樣的結果好像有點|「不可理喻」。小王從公司公布的「績效考評規則」上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今後在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。
請你結合本案例回答下列問題：
⑴績效面談在績效管理中有什麼樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？
⑵經過績效面談後小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎麼樣做才能克服這些問題的產生？
8、下表是五位銷售人員在十項投入產生指標上的表現，依次進行了排序，請分析各銷售人員的業績狀況，並指出這種考核方法的缺陷。
說明：此排序除銷售費用是按照由低到高排序外，其它指標都是按照由高到低排序，如總銷售額最高的排序得分為1分。因此，個體銷售人員的加總分數越低，表明績效表現越優。
9、下面是某公司的銷售部長、人力資源部長以及總經理辦公室秘書三個崗位的績效評價表，請分析該公司的績效評價體系的特點。
績效管理練習題
第一章1 績效是乙個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括 a.從單純強調 即期績效 發展到強調 未來績效 b.從單純強調數量到強調質量 c.從強調質量到強調滿足顧客的需要 d.績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責 2 績效的意義表現不包括哪個方面 a.績效管理促使人力資源管理成為乙...
績效練習題
8 在績效管理的整個過程中，一共分為四個部分，其中每一部分發生的時間是不相同的，而且每乙個階段的任務側重點也不相同，要做好績效考核工作，必須明確 1 績效的實施是發生在 b a 績效管理結束時 b 整個績效管理期間 c 績效管理的開始時 d 績效管理正式開始時 2 績效實施階段和績效評價階段是有本質...
績效管理》考前練習題
2 經過績效面談後小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這一問題的產生？2 a公司的績效管理是乙個系統的工程 包括目標與計畫的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考評與年終考評結合，資訊的及時反饋，考評與員工的利益緊密相連，強調該公司的價值觀，領導的支援，管理層與一般員工的積極參與...