離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
按字面理解，離職率應指員工離職的數量佔「員工」的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？
如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢？
現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：
該公司在一月份時跳槽員工的較多，故
二、三月份開始大量招聘新員工，
四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計
期初人數 50 18 33 47 55 52 -
錄用人數 3 35 20 13 0 3 74
離職人數 35 20 6 5 3 1 70
期末人數 18 33 47 55 52 54 -
1.將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：
離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%；
2.將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：
離職率＝20/18×100%=111%
這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。
3.同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：
離職率＝35/18×100%=194%
4.如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以
一、二月份的情況計算離職率：
a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。
通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。
那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：
一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。
所以我認為月平均的方法計算離職率並不科學
離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數後乘以100%。以公式表示：
離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以二。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等因素，故較少採用。
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
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離職率的計算
按字面理解，離職率應指員工離職的數量佔「員工」的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？
如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。
現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故
二、三月份開始大量招聘新員工，
四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。
1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：
離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%，用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%。
2、將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：離職率＝20/18×100%=111%
這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。
3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%。
4、如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。以
一、二月份的情況計算離職率：
1)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
2)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。通過上面的討論，可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。
那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為： 上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？從兩方面來分析：
1、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
2、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。
控制員工離職率
控制員工離職 做個合格的hr 員工離職，是每個企業都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當然，高與低，多與少，並不能概括的給公司下乙個結論 就說好與壞，但是，過高的人員流動，過高的離職率，必然會制約公司的持續發展，直接影響到公司管理經營中的各項活動，而作為公司hr，如果控制員工離職...
計算員工離職率
那麼如何來正確的計算員工離職率呢？目前，企業界主要有以下幾種方法來計算離職率 方法一 員工離職率 當月離職人數 100 方法二 員工離職率 當月離職人數 月初人數 100 方法三 員工離職率 當月離職人數 月末人數 100 方法四 員工離職率 當月離職人數 月末人數 當月離職人數 100 方法五 員...
減少員工離職率
員工 張青山 超市招人難，尤其是一線員工，流失率非常高，雖然在金融危機以來，這個流失率降低了不少，但是不能從根本上改變這個局面。作為曾經的超市管理者，尤其在從事培訓工作後，給了我和更多層次人員交流的機會，我覺得，人力資源管理中最關鍵的是保持員工隊伍相對穩定性的乙個問題。流水不腐，戶樞不蠹 乙個必要的...