如何降低新員工離職率

員工離職率居高不下是很多企業面臨的乙個難題，一項調查顯示，高離職率已經是影響企業發展的大問題，在離職的員工中有半數以上是新進入人員。每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確乙個問題，離職率多少算是正常的？離職率只要低於10%就是正常。

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過乙個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。

二、工作比較單

一、枯燥、乏味。

由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設定上存在不足，導致員工晉公升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

三、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的乙個重要**，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感；

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計畫具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好；

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處乙個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。

員工在企業的人際圈子常常陷於乙個小團體，感受不到公司的氣氛。

四、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽（realistic job previews），讓求職者了解工作和公司的實際資訊，這些資訊應當包含公司的正面資訊和負面資訊。當求職者被告知工作或公司不好的資訊時，他能夠做出是否願意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些資訊嚇倒。

二、關懷新員工

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支援。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提公升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大公尺、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。

現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是「選單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業發展前景

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支援和激勵功能。