隨著經濟的發展，消費水平越來越高，但工資水平卻停在原有的起點上，這對於年輕的求職者來說，無疑是很大的壓力。他們希望自己能在崗位上實現更多的自我價值，來緩解這種壓力。於是總不停地尋找更適合自己發展的崗位，獲得個人發展的空間，隨之而來的離職現象也越來越嚴重，頻繁跳槽已成為乙個無法避免的社會現象。
人才流失，對企業來說，無疑是乙個巨大的損失。企業應該如何最大限度地降低員工的離職成本呢?獵頭網
一、員工離職成本分析
員工離職成本是指員工離職後給企業帶來的一系列成本和代價，包括實際成本和無形成本。實際成本包括取得成本、開發成本等，無形成本包括空位成本、對其他員工精神上的影響、成熟員工到競爭對手後對企業的威脅、機會成本等。
(一)取得成本
取得成本是指企業當初為獲得合適員工而在招聘、資訊發布、資料甄選、面試考核等方面投入費用的總和。高層管理者的招募需花費更多的時間和精力，有時可能還會借助獵頭公司，則招聘的成本會更高，因此，他們的離職也會帶來更多的取得成本。
(二)培訓開發成本
培訓開發成本指企業為使員工達到勝任某個職位的技能並取得預期績效所付出的成本。具體包括實際付出的資料教材費、培訓師授課費、培訓場地占用費、受訓員工在受訓期間的薪金、受訓期員工勞動時間損失與生產率損失以及主管的培訓管理成本等費用。
(三)離職前低效成本
員工一旦有了離職的意向後，往往不再安心本職工作，對現有工作缺乏積極性與主動性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。
(四)空位成本
空位成本是指員工離職後，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由於崗位暫時空缺而發生的空崗損失。員工尤其那些不可替代崗位的員工的離職可能會造成某些業務的停滯，給企業帶來巨大損失，高層管理人員離職後的空位成本會更高。
(五)損失的生產率費用
新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個過程會帶來損失的生產率費用，包括：被僱傭以前的空缺損失;相對於有經驗的老雇員來講，作為新手只貢獻了部分的生產率;新雇員在完全進入角色前，犯錯和失誤所帶來的損失和浪費;合作者和主管為帶動這個新雇員跟上組織速度所花費的時間，這會使他們的生產率降低;當離職者是企業中的關鍵性員工時，這一損失會更大。
(六)離職者對留下者造成的心理影響
離職者給留下者帶來了一系列心理反應，比如會對留下者的工作滿意度、組織承諾等產生影響，從而會影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動盪，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業發展的信心，這方面的損失很難估計。另外，如果大規模的員工離職會對企業造成極具破壞力的衝擊，處理不好，將會形成惡性迴圈，從而使企業喪失了其核心競爭力。
(七)雇員離職造成的企業知識技能損失
由於雇員離職，其在企業中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關係。在知識經濟時代，這是一項難以估量的成本損失，也是容易被企業忽視的損失。
二、企業的應對措施
(一)降低招聘時的成本
招聘工作是人力資源管理經常性的工作，乙個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，也不是人力資源管理手段所能控制的。當工作機會充裕時，員工流動比例較高;當工作機會稀缺時，員工流動比例較低，再加上組織內部正常的人員退休、辭退以及調動，使得人員的補充成為一種經常性的行為。招聘工作一方面直接關係到組織人力資源的形成，有效的招聘工作將在提高組織人員素質和結構的同時，提公升組織核心競爭力;另一方面，招聘和錄用是人力資源管理工作的基礎。
有效的招聘工作能節約組織的招聘成本、提招聘效率，並為以後的培訓、考評、工資福利、勞動關係等管理活動打好基礎。成功招聘可以節約人力資源費用，避免巨大的經濟損失。
1、招聘應堅持效率優先原則。效率優先首先表現在要確保錄用人員的質量。根據組織人力資源規劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運用科學的招聘方法和程式開展招聘工作，如果暫時缺乏合適的人才，應做到寧缺毋濫。
其次，效率優先還表現為力爭以盡可能少的費用錄用到高素質、適應組織需要的人員。根據不同招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量基礎上，盡可能降低招聘成本。
2、適時地實行內部招聘。內部招聘是指通過內部提公升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內部招聘可以節約成本。
同時還可以省去一些不必要的培訓專案，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來看，由於組織對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業績評價的了解，對員工的性格、工作動機、工作態度以及發展潛能等有全面深入的考察。內部招聘就更有利於招聘到合適的人員，而且有利於提高人事決策的成功率。
(二)降低管理過程中的成本
有效地管理可以使員工的自身價值得到提公升，使員工有歸屬感，激發員工的積極性，是留住人才的重要手段，同時也降低了人力資源管理的成本，最終可以提高企業的經營業績。
1、重視員工的培訓。企業裡的員工儘管差異很大，但大多數都渴求不斷充實完善自己，提高自己的綜合素質，能力得以充分發揮。作為管理者，一方面應通過各種有效的舉措，包括培訓來滿足員工的自尊、自我實現的需要，一旦這種需要得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，士氣高昂幹勁倍增。
另一方面，員工無法順利地完成自己的工作時，就會形成心理壓力，並在各方面表現出來，如工作出現失誤，產品質量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續發展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發生。成功的培訓能提高員工的知識技能，轉變工作態度，強化行為規範，既減少盡責壓力，又可調動員工的主動性與積極性，這樣可以使其喜歡並留戀正在學習和成長的工作崗位，從而減少人員的流動，也有助於降低流失率和管理成本。
2、採取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，並進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。對於高階管理人員，可以採取浮動工資佔較大比重的薪酬策略;對於普通員工，可以採取浮動工資比重較小的薪酬策略。
有效地薪酬管理有助於吸引和保留優秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經濟**，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著五個層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些不同層次的需要，從而實現對員工的激勵。
通常情況下，薪酬總額佔組織成本總額的40%-90% ，通過有效的薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴大企業和利潤空間，提公升業績。
(三)降低離職後的成本
在員工正式離開企業後，應不斷保持**、信件等的密切聯絡，及時把企業新的情況和發展動向告知離職員工，並對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工資訊庫。安排固定的聯絡人，定期開展一些關係的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動員工，鼓勵他們提出寶貴的意見，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。
必要時還可以採取返聘制度，動員他們重返公司，使公司與離職員工實現雙贏。因為老員工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業務，這樣就大大降低了招聘成本和培養成本，還有可能為公司帶來新的經驗。包括摩托羅拉、ibm在內的很多公司都針對主動辭職的員工設立了「回聘制度」，將離職員工看成「校友」，花巨資培育遍布各行各業的「畢業生網路」，這種做法值得公司借鑑。
三、結束語
員工離職是任何乙個企業都無法避免的現象，也是職業場上乙個很自然的規律。正常的人才流動就像是血液的新陳代謝，運動場上的接力賽。如果因為花費了培養的成本，就限制人才外流，是根本不可能實現的，況且即使實現了，企業機體也會老化，這種企業也難以生存。
企業所要思考的是通過怎樣的方法來降低離職率，降低企業的培養成本。怎樣為員工提供乙個發展的平台和提公升的空間，這是最關鍵的。
如何降低企業員工離職率
每個企業都需要穩定的團隊，如果員工離職率太高，企業不僅需要花人力物力去招新的人才，還要培養,這對企業的發展來說是不利的，所以我們需要降低企業員工的離職率。時代不同，員工也不同，如今的企業新生力量是90後。但是很多企業都無法有效的管理好90後，經常有員工離職，很是頭疼！我們要明白他們是有個性有很強的自...
如何降低員工離職率
四 重視員工的培訓 培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京 上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和 再學習 機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的 經常化的培訓可以...
如何降低員工離職率
第一步了解離職原因 收集四種資料 了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談 對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種 一 離職的是哪一種員工，以及他們離職的原...