控制員工離職率

控制員工離職：做個合格的hr

員工離職，是每個企業都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當然，高與低，多與少，並不能概括的給公司下乙個結論：就說好與壞，但是，過高的人員流動，過高的離職率，必然會制約公司的持續發展，直接影響到公司管理經營中的各項活動，而作為公司hr，如果控制員工離職率呢？

hr要調查——員工的離職原因，一般來講是以下幾項：

1、工作內容——是否自己有興趣、擅長的；

2、公司的情況——如知名度、規模、管理模式等；

3、發展空間——職位發展空間有無、平台大小等；

4、匯報物件的情況——是否有助於自己職業提公升及未來發展。

5、工作環境——工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等；

6、人際關係——同事是否容易溝通等；

7、薪資福利——是否超過自己的心裡底線等等。

hr要反思——究竟是什麼導致公司離職率居高不下？

反思的問題如下：

1、公司發展至今，是什麼支撐到了現在？需要總結回答

2、公司需要什麼？競爭點在何處？優劣勢在那？以及靠什麼來留人？需要反思總結。

hr要重視——公司的離職率在增長是誰的錯？

1、八小時之外「時間慢慢被工作吞噬，逐步演化為離任導火索

2、企業缺失歸屬感難以拉攏人心

3、有失科學合理的鼓勵制度或許會收到背道而馳的效果

4、管理的缺乏，必將成為制約公司發展的瓶頸

5、企業最基本的溝通都無法做到，那員工的真實想法將無法得到傾訴。

6、管理過分注重個人價值的最大化，缺乏凝聚力及團隊精神，公司利益必然受損。

hr要學習——從員工離職中得到的管理啟示

1.關鍵不是改人之短，而是用人之長

每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業家希望員工提公升缺點，無論初衷如何，都是乙個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。

2.不只是執行者，更是領導者

沒有人願意成為機器的乙個螺釘，乙個零件。每個人都希望發揮自己的智慧型和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。

3.進步不是「匿名化」，而是「小團隊」

人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新髮型，就會覺得被人在看自己，實質上大多數人都不會注意到，就是這個道理。

4.選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標籤

中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業裡面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這裡面就有乙個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標籤。

hr要規範——員工擅自離職

當員工擅自離職的問題發生、出現的時候，規範、嚴謹、細緻的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規範企業規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發生，以及為日後一旦出現、發生的時候，操作有依有據，則是hr日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎麼做呢？

首先，制定規範、嚴謹、完善的企業人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。

其次，在企業人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償並約定賠償的範圍

再次，在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職後仍然負有對企業商業秘密等的保密義務。