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[, , ]員工[, , ]張青山[, , ]
超市招人難，尤其是一線員工，流失率非常高，雖然在金融危機以來，這個流失率降低了不少，但是不能從根本上改變這個局面。作為曾經的超市管理者，尤其在從事培訓工作後，給了我和更多層次人員交流的機會，我覺得，人力資源管理中最關鍵的是保持員工隊伍相對穩定性的乙個問題。[, ] 「流水不腐，戶樞不蠹」，乙個必要的人員流動率，是保持乙個集體不斷前進的要素，但是目前的情況是，不到6、7月份，人事經理就完成了全年的流失率指標了。
很多店鋪的人力資源部配備只有兩、三個人，整日忙於招聘應付，其他的深層次的管理根本無從談起。如果僅僅是一兩個企業的問題，我們可以歸結為特例，目前整個行業都是這個樣子，就不得不**了。[, ] 普遍的反映，基層員工流失的原因比較集中的是：
社會地位低、待遇偏低、勞動強度大、沒有前途。[, ] 我想有的問題是可以克服的，不是先天的。甚至有的問題是我們自己造成的。
舉個例子，經常可以看到超市門口招聘廣告：「招理貨員若干名」。什麼是理貨員？
就是搬貨的嘛？這個名字一聽就讓人洩氣。我覺得不是應聘者有問題，是超市的管理者的問題。
我老說做超市的人沒有文化，就是乙個例子。自己的員工叫理貨員，廠家的員工叫**員。年輕男女找物件，一聽這個名字，他（她）就沒有胃口了。
你看有的企業，同樣是招聘剛畢業的大學生做銷售，人家印個名片——銷售經理，孩子走出去氣剛剛的，找物件都好說出口。名字嘛，很重要嗎？古人說：
「名正言順」。名字最重要了，尤其中國人，名字就是面子，面子就是一切。如果我們換個叫法，「銷售代表」和「廠方代表」，代表超市和廠方的嘛，名正言順，是不是就感覺好很多？
[, ] 這個名字還反映了另乙個問題，就是管理者對於基層員工的態度。把基層員工的職能技能定位在很低的層次，甚至於自己就認識水平不高，認為超市是個簡單行業，和簡單勞動，簡單行業裡能誕生世界最大的企業沃爾瑪嗎？[, ] 俗話說得好，武大郎開店，容不得高人。
最近有個超市老闆請我吃飯，說遇到問題了，但是又不肯出諮詢費，以為吃頓飯，過點高招就能把問題解決了。超市就這麼簡單嗎？百貨業怎麼就沒有「理貨員」呢？
百貨業不理貨嗎？還是個認識水平的問題。[, ] 再看我們行業的員工的服裝，我過去超市的乙個主管給我說，我不是想當經理，說實話，主管比經理實惠，我就是不要願意再穿這身工服，好好的500強企業，搞個工服和監獄的囚犯服裝一樣，丟死人。
要不就是搞個破圍裙。我就沒有找到乙個超市肯花200塊錢給員工搞身像樣的衣服。說難聽點，不拿人當人。
[, ] 待遇問題，面子是看得見的，待遇是看不見的，但是也是實實在在的。現在超市普通員工入職，起薪差不多就比當地最低工資高個20%。有個超市的人事總監想給大家漲工資以減少人員流動，但是找不出這筆錢來，後來我幫助她分析了店鋪的人員構成和排班，結果起碼可以減少三分之一的人力，這樣很快就可以給每個人漲20%工資了，企業還有節餘。
現在一間萬平公尺左右的超市，用工達到500、600人，用得著那麼多嗎？我一去就能看到員工聊天的，說明人力成本太高了。減低三分之一，給其他人提20%工資，待遇不就上去了嗎？
減不下來嗎？讓人事經理去做三個月「理貨員」，再看看減得下來不？[, ] 勞動強度的問題，有先天問題，因為超市物流數量很大。
但是也有人為的因素在裡面。第一是工作安排不合理，瞎指揮，反覆做相同的事情，這個大小企業都存在，跨國公司不見得好到**。中國區總裁來了，說貨架要這樣擺，營運總監來了，說要按照那個原則擺，區域經理來了，說那個原則才對，他們一走，店長說：
「都他媽的瞎胡說，給我改回去。」員工的勞動強度能不大嘛。也許是我國的人力資源確實便宜，有的超市連基本的生產裝置都不用完善。
起重機械、搬運機械都不準備，就靠人力，那個表面看來是比較省錢。但是有沒有想過，導致的員工流失就是成本。更深層次的原因，人其實是成本最高的，不僅要有工資，還要有社會福利，還會抱怨，還會偷懶怠工，這些都是成本啊。
機器不會的，只要加上油，通上電就會工作，直到出故障，所以西方人很喜歡機器代替人。如果我們能夠多使用一些器械，不但可以節省員工的體力，也可以大大降低人員的成本。[, ] 另乙個方面，大量的廠方代表進入超市，也可以提供充足的勞動力。
那麼這些廠方代表還有乙個管理問題，實際上有的超市裡乙個員工要管理若干個廠方代表。我們的員工實際上擔當班組長的角色，所以我們應該設立班組長這個職位，給予那些管理能力強，又培養前途的員工。雖然不一定要提公升工資，起碼可以讓他們進入初級管理崗位，對於他們管理能力也是乙個認同和鼓勵。
這種上級對於下級的認同和鼓勵就是員工留下來和進步的動力。[, ] 其實我們還往往忽視了員工的另外乙個心理感受——快樂！普通員工很現實的，他不會夢想在超市裡面工作發財的。
他有家庭，有責任，生活很沉重，但是他希望被承認、更希望快樂的生活和工作。有很多女員工，她就是想把班上好，把孩子帶好，快快樂樂了的生活。有個家電部的小夥子，我覺得還不錯，結果我去人事部閒逛，看見他辦離職，我說，你怎麼離職了？
他說：我幹的不爽。注意了，很多員工理智的直接原因就是不爽。
幾百塊錢，千把塊錢，**不能賺？為什麼要受氣？[, ] 我們怎麼能然他們快樂起來很重要。
比如工會可以組織豐富多彩的娛樂活動，現在有很多啊，野營、拓展、郊遊、晚會、體育比賽等等。關鍵是上級對於下級的關心和尊重。如上級尊重下級，下級就會敞開心扉，告訴你他的問題，就會有機會幫助他解決問題。
問題解決了，人員就穩定下來了啊。[, ] 人都有上進之心，都有進步的要求，如果超市的管理者願意稍微多花一點錢和時間，給員工多做做培訓，商品管理、商品陳列、顧客心理、商品導購等等，員工覺得在這裡雖然賺不到很多的錢，但是能學到很多的東西，那麼也會增強對於企業的信任和向心力。外企經常講培訓師福利，這個實實在在事情遠比什麼虛頭八腦的培養企業文化，呼口號等等，要實際得多。
員工受益、企業受益，乙個學習型的企業、乙個能留住人的環境，就是最好的企業文化。
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