名詞解釋：
1. 戰略性人員培訓與開發：是指企業在分析外部環境和內部條件的基礎上，為獲得長期的人力資源競爭優勢和企業的長遠發展，而形成的人員培訓與開發的目標、使命以及為了實現這個目標而制訂的長期的、全域性性的行動計畫。
2. 培訓需求分析：就是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業戰略、組織與員工的相關資料資訊，然後採用一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑑別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。
3. 組織分析：主要是在給定企業經營戰略的條件下，通過對組織的目標、資源、特質和環境等因素的分析，準確的找出組織存在的問題與問題產生的根源，即現有狀況與應有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。
4. 培訓評估：是乙個系統的收集有關人力資源開發專案的描述性和評判性資訊的過程，其目的是有利於幫助企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。
5. 評價中心：是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。
一般而言，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。通過對目標崗位的工作分析作業，在了解崗位的工作內容與職務素質要求的基礎上，事先創設一系列與工作高度相關的模擬情景，然後將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現，測量和評價被試的能力、性格等素質特徵。
6. 管理開發：是組織有意識的給管理者與潛在的管理者提供學習、成長和改變機會的活動，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態度和積極性，以期形成一批能使組織有效運作和擁有必要技能的經理人員。
7. 組織開發：指通過採用新的管理方法和組織文化，運用行為科學的理論和技術，通過組織這個載體來改變員工態度、價值觀以及信念的一系列有計畫的人員開發活動。
8. 領導匹配培訓：是一種自我管理程式中的指導技術，是一種全新的培訓方法，受訓的主管人員用測評系統中提出的問題來評估自己的領導風格和環境是否適應，可以幫助領導者達到以下目的：
（1）診斷自己的領導風格；（2）診斷環境，將其分為有利和不利的兩類；（3）改變環境的關鍵要素，以便與自己的領導風格相匹配。
9. 標桿管理：通過設定標桿，引導、支援員工與團隊向公司內外先進的生產、管理實踐學習，並在公司內合理分配、使用這些知識，在不同部門之間達成知識、技術、資料的共享。
10. 組織再造：是對企業業務流程的再設計和重新思考，使組織傳統的生產和流通方式發生根本轉變，它打破每個專業工作部門的界限，把它們變成更加整合的、跨部門的工作流程，這樣的工作流程能使組織變得更加靈活，更能適應競爭環境、顧客需求、產品生命週期和技術等方面的變化。
二簡答1.培訓與開發的作用
答：(1)培訓與開發有利於提高員工的能力和素質
（2）培訓與開發有利於提高企業勞動生產率
（3）培訓與開發有利於滿足員工實現自我價值的需要
（4）培訓與開發有利於營造優秀的企業文化
（5）培訓與開發是員工最大的福利
2.企業戰略下的人員培訓與開發的制定流程
答：（1）了解企業未來的戰略。首先根據企業的願景和使命，了解企業當前在幹什麼，未來準備幹什麼。然後，通過目標分解下達，確定每個部門和各個崗位承擔的重點工作和主要目標。
（2）了解戰略對人力資源的需求。明確企業戰略長期對人力資源的要求是什麼，近期具備的條件是哪些，未來人力資源的食量和質量等。
（3）分析現有人員的主要差距。對人力資源的基本情況有個全面的了解，包括年齡、教育程度、知識背景等，分析造成差距的根本原因。
（4）設計針對性的培訓與開發解決方案。確定企業未來的培訓與開發重點，根據輕重緩急來安排培訓。步驟：
1）明確人員培訓與開發目標。2）確定人員培訓與開發的方式。3）組織實施計畫。
4）檢查評價的效果。
3培訓需求分析方法？
答：（1）組織整體分析發。是從組織的整體現實出發，以戰略目標為依據確定組織培訓需求的方法。
一般從分析反應組織經營狀況的指標開始，如經營環境、利潤率等，通過分析這些指標，找出組織在技術、生產、經營、管理和公關等方面的差距，從而確定各種培訓需求。
（2）任務分析發。也稱工作分析發或工作盤點法，是依據工作描述和工作說明書，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度。通過系統的收集反應工作特性的資料，對照員工現有的能力水平，確定培訓應達到什麼樣的目標。
（3）績效分析法。是通過考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之間存在的差距，然後分析存在差距的原因，最後確定培訓的具體選擇。這種方法主要是圍繞「缺陷」展開，也稱缺陷分析。
員工的缺陷有兩種：一種是「技能」上的缺陷，稱之為「不能做」，另一種是「管理」上的缺陷，稱之為「不想做」。對於缺陷的分析，可歸結為組織與員工個人兩方面的原因：
1）技術缺陷。2）管理缺陷。
（4）前瞻性培訓需求分析模式：是以組織未來發展需要為依據，確定員工培訓需求的方法。隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會為工作調動或職位晉公升做準備、為適應工作內容要求的變化等原因而提出培訓的要求，甚至員工個人的職業生涯發展計畫也會對培訓提出前瞻性的要求。
（5）基於勝任力的培訓需求分析法。勝任力是指員工勝任某一工作或任務所需要的個體特徵，包括個人知識、技能、態度和價值觀等。主要步驟：1）職位概述。2）個人能力概述。
4.培訓體系的構成因素？
答：（1）培訓機構。企業培訓的機構有外部培訓機構和內部培訓機構兩類。
（2）培訓物件。根據參加培訓的人員不同，可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。
（3）培訓方式。有脫產、不脫產、半脫產；也有長期、短期之分；按其授課形式不同可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等。
（4）培訓時機。從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用就越明顯。
（5）培訓師。培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式和授課形式等均對培訓效果產生影響。培訓師可以**於企業內部，也可以**於企業外部。
（6）培訓預算。多少開支辦多少事，這是培訓預算必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。
（7）培訓地點與環境。有國內與國外之分、國內又有遠近之分，還有企業內外之分。具體環境有大有小，有安靜有吵鬧之分、企業應該綜合多方面因素選擇好地點與環境。
5.培訓的方法及各自的優缺點？
答：（1）案例研究法。是指為參加培訓的員工或組織提供如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。
目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。
優點：①員工參與性強，變員工被動接受為主動參與，可以開發員工在有效溝通和積極參與方面的能力、制定決策的能力。
②將員工解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利於使員工參與企業實際問題的解決。
③它提供了乙個系統的思考模式，正規案例分析使學生得到經驗和鍛鍊機會，在個案研究的學習過程中，接受培訓可以得到另一些有關管理方面的知識與原則。
④教學方式生動具體、直觀易學；容易使員工養成積極參與和向他人學習的習慣。
缺點：①每乙個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好的吻合。
②對案例質量的要求較高，難以選擇合適的案例。
③有時案例中與問題相關的資料可能不甚明了，影響分析的結果。
④案例的準備需要的時間較長，且對培訓師和員工的要求都比較高。
⑤案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任及壓力，不可避免的存在失真性。
（2）角色扮演法。指在乙個模擬的工作環境中，在未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況下，制定參加者扮演某種角色，按照其實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事務，借助角色的演練來處理角色的內容，從而提高處理各種問題的能力。
優點：①員工參與性強，員工與教員之間的互動交流充分，能激發員工解決問題的熱情，使員工各抒己見，提高員工培訓的積極性。
②可增加學習的多樣性和趣味性，頁頂的模擬環境和主題有利於增強培訓的效果。
③通過扮演和觀察其他員工的扮演行為，能夠提供在他人立場上設身處地的思考問題的機會，從而發現不足並可以學習各種交流技能。
④通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
⑤通過模擬後的指導，可及時認識自身存在的問題並進行改正，可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
缺點：①效果的好壞主要取決於培訓教師的水平。
②場景的人為性減弱了培訓的實際效果，扮演中的問題分析限於個人，不具有普遍性。
③演出效果可能受限於員工過度羞怯或過深的自我意思，容易影響員工的態度，而不易影響其行為。
（3）操作示範法。是部門專業技能訓練的專用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單的講授操作理論與技術規範，然後進行標準化的操作示範表演。
優點：①通常能在培訓者與培訓物件之間形成良好的關係，有助於工作的開展。
②一旦師傅調動、提公升，或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。
缺點：①不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心「帶會徒弟餓死師傅」而不願意傾盡全力，所以應該挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練或師傅。
②這種方法有時顯得單調且枯燥，因此培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。
（4）頭腦風暴法。是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的一件自由交換想法或點子，並以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。
優點：①能平等自由發表意見，能激發創造性思維火花，適合任何參與和貢獻，使參加培訓的員工不斷湧現新的設想。
②通過聯想思維，可以對原有問題產生新的解決方法。
《培訓與開發》複習
一 培訓制度的概念 企業的培訓制度是能夠直接影響與作用於培訓系統及其活動的各種法律 規章 制度及政策的總和。核心 它主要包括培訓的法律和政令 培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度是最基本和最重要的組成部分 二 做好培訓工作應堅持原則 1 戰略原則，避免發生 為培訓而培訓 2 長期性原則 3 按...
培訓與開發複習重點
13 培訓成果轉化 受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得知識 技能 行為和態度運用於工作中，從而使培訓專案發揮其最大價值的過程。選擇題1 培訓需求的調查方法 觀察法 問卷法 訪談法 團隊討論法 測驗法 關鍵事件法 工作任務分析法 績效分析法 經驗預計法 頭腦風暴 專項測評 書面資料研究法。2 培訓需...
《培訓與開發》複習題
培訓與開發 主編 石金濤 複習題 第一章 現代培訓與開發導論 一 填空題。1 現代人力資源的內容 新3p 即 2 老 3p 是指 3 與傳統人力資源管理相比，現代人力資源管理的內容更加強調 和 4 實質上是人力資本最主要的組成部分，它是通過投資實現的，包括基本技能 專業技能 創造技能 領導與管理技能...