1、名詞解釋
1.培訓與開發：在本書中是指對組織（主要是企業）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養或素質，乃至崗位規範、職業發展等開展的一系列學習、提公升、發展活動的總稱。
2.體驗式學習：又稱「發現式學習」、「經驗學習」、「行動學習」或「互動學習」，先由學員自願參與一連串活動，然後分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和領悟，並且能將這些知識和領悟應用於日常生活及工作中。
3.培訓需求的組織分析：依據組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是不是解決這類問題的有效方法，以及在整個組織中哪個部門、哪些業務需要實施培訓，哪些人需要加強培訓或儲備培訓。
4.培訓需求的工作分析：是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。
5.培訓需求的人員分析：是從培訓物件的角度分析培訓的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。
6.勝任力：是指員工勝任某一工作或任務所需要的個體特徵，包括個人知識、技能、態度和價值觀等。
7.新員工導向培訓：亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓、入司教育等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。
8.組織社會化：是指使新員工轉變為合格的組織成員的過程。
9.在職培訓：是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為「在崗培訓」、「不脫產培訓」等。
10.工作輪換：亦稱輪崗，指根據工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經驗。
11.脫產培訓：指離開工作和工作現場，由企業內外的專家和培訓師對企業內各類人員進行集中教育培訓。
12.案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓方法。
13.情景模擬法：指通過把培訓物件置於模擬的現實工作環境中，讓他們依據模擬現實中的情景作出即時的反應，分析實際工作中可能出現的各種問題，解決問題，為進入實際工作工作崗位打下基礎的一種培訓方法。
14.管理遊戲法：亦稱商業遊戲法，是仿照商業競爭的規則，採用遊戲方式開發學員管理技能的一種培訓方法。
15.角色扮演法：指在乙個模擬的工作環境中，讓受訓人員扮演其中人物、承擔其中角色的工作職責的一種培訓方法。
16.一攬子公文處理法：指將培訓物件在規定的時間內，對給定的各類公文材料進行處理，形成處理報告的一種培訓方法。
17.行為示範法：指讓培訓物件觀摩行為標準樣例或錄影和幻燈片等，並進行實際操練的一種培訓方法。
18.管理開發培訓：是針對員工管理能力、綜合素質提公升的一整套培訓與開發計畫和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的專案。
19.培訓有效性評估效度：指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果獲屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。
20.職業發展管理：是指乙個組織根據自身的發展目標和發展要求，通過諮詢和知道等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終身職業計畫的認知，加強對組織目標與個人發展之間聯絡的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現自己個人的職業發展目標。
2、簡答題
1.現代培訓與傳統培訓的區別
答：其一、現代培訓更關注企業的戰略目標和長遠發展，以企業戰略規劃、人力資源規劃（hrp）為依據制定的培訓與開發計畫把培訓目標與公司的長遠目標、戰略、願景緊密地聯絡在一起，加以系統思考。
其二、現代培訓已經不是對於單個個人的獨立的培訓。雖然每個人都有特定的崗位，但是解決複雜問題更需要合作與團隊精神，組織目標的達成更需要每個員工的合作與協調。
其三、現代培訓更注重激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。
其四、現代培訓更關注人的生理與心理特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、世家的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。
其五、現代培訓已大大突破了崗位基恩能夠的範圍，更注重提高人的勝任能力。對於高科技企業來講，這一點特別具有挑戰性。
2.現代培訓的發展趨勢
答：一、培訓組織的多樣性1.企業法學進一步發展2.產學合作3.培訓職能部分外包
二、以勝任力為導向的培訓
三、從戰略高度進行領導力的開發
四、以學習型組織為導向的持續學習和jit培訓
五、培訓的技術支援手段更加先進
六、培訓內容注重國際化與本土化的結合
3.戰略性人力資源管理的特點
答：1.明確意識到外部環境的影響
2.明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態變化
3.注重長期發展
4.考慮多種可選方案
5.整合其他資源和部門
4.實施戰略性培訓與開發的要點
答：1.與組織戰略的聯結和整合
2.具有前瞻性和主動性
3.戰略性培訓與開發是乙個系統過程
4.整合組織中的各種資源
5.戰略性培訓與開發是持續不斷的學習過程
5.在設計乙個培訓培訓者專案時會考慮這些內容
答：1.讓培訓與開發人員了解特定培訓專案的培訓目標。通過培訓，他們要了解這些目標如何在整個培訓過程中得以達成。只有這樣，才能在實施培訓時讓培訓學員對培訓目標有所了解。
2.培訓與開發人員要了解成年人學習的特點。了解這些，可以再今後的培訓過程中更好地激勵培訓學員。
3.培訓與開發人員要學會有效地進行溝通。這設計演講技能、傾聽技能、觀察技能和反饋技能。在培訓培訓者專案中，培訓與開發人員要參與其中，通過實際聯絡來掌握這些技能。
4.培訓與開發人員要學會對整個培訓過程進行計畫。
5.培訓與開發人員要學習選擇有效的培訓手段。由於培訓的內容不同，故應該有針對性地選擇適當的培訓方法和手段。
6.培訓與發開人員要知道如何有效應對不同的培訓學員。學員之間存在著個體差異，要注意到這一點，並且因材施教。
6.體驗式培訓的主要形式
答：1.戶外拓展訓練：
是利用山川、河海等自然生態環境，通過精心設計的體驗活動，使參與者認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力，啟發想象力和創造力，提高解決問題的能力，認識群體的作用，增進對集體的參與意識和責任心，改善人際關係，學會關心他人，更融洽地與群體合作等。
2.行動學習：似乎一種以完成預定工作任務為目的，在團隊成員支援幫助下持續不斷地反思實際中遇到的情景問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態度，提高解決實際問題能力的學習理念和學習方式。
3.沙盤模擬：最大特點就是「在參與中學習」，強調「先行後知」，通過參與帶有挑戰性的「模擬經營」，使學員和團隊經受一些「考驗」之後，通過討論和培訓師點評，把這些從「考驗」中得來的認識與工作實際結合，把培訓中的情景與工作目標相聯絡。
4.教練：主要著眼於激發學員的潛能，它是一種態度訓練，而不是知識訓練或技巧訓練。
教練不是幫學員解決具體問題，而是通過教練過程了解學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己，從而把握自己的狀態和情緒。
7.培訓需求分析的目標及關鍵點
答：確定培訓目標是培訓需求分析的直接目標，而最終的目標是確定員工以及企業的表現是否已經達標。這裡的關鍵有兩點：
一是找出問題的癥結，並通過培訓加以解決，並且使那些可以改進的具體行為和表現得以改進；二是區分哪些是可以通過培訓解決的問題，哪些是不可以通過培訓解決的問題。
8.組織層面的培訓需求分析及內容
答：定義：依據組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是不是解決這類問題的有效方法，以及在整個組織中哪個部門、哪些業務需要實施培訓，哪些人需要加強培訓或儲備培訓。
內容：1.組織目標：明確的組織目標既對組織發展起決定性作用，也對培訓計畫的制定與執行起決定性作用。
2.組織資源：包括對組織的資金、時間、人力等資源的分析。
3.組織特徵：對培訓能否取得成功也起重要的影響作用。
4.組織所處的環境：新市場、新業務、新產品及新法規。
9.傳統的培訓需求分析方法
答：1.訪談法：是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求資訊。
2.問卷調查法：是以標準化的問卷形式列車和一組問題，要求調查物件就問題進行打分或是非選擇。
3.觀察法：是通過到工作現場，觀察員工工作表現，發現問題，獲取資訊資料。
4.關鍵事件法：是指那些對組織目標起關鍵性積極或消極作用的事件。
5.績效分析法：培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距，因此，對個人或集體的績效進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。
6.經驗預計法：對於預計到的配需需求，可在需求發生之前採取對策，這樣既避免了當需求臨時出現時給配需工作帶來的措手不及的壓力，又防止了可能發生的某些由於缺乏配需帶來的損失。
7..頭腦風暴法：在實施一項新的專案、工程或推出新的產品之前需要進行培訓需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。
8.專項測評法：是一種高度專門化的問卷調查方法，選擇合適的專項測評表並進行有效的測評需要大量的專業知識。
10.基於勝任力的培訓需求分析的主要步驟如下：
答：1.職位概描：
將所需要的跡象水平的勝任力分配到職位中，這是履行乙個具體工作職責所要求的專業能力，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關勝任力。職位概描為勝任力識別和分配提供了基礎。
2.個人概描：依據職位要求的績效標準來評估職位任職者個體目前的績效水平。結合有關資料資料，依據個體績效現狀及重要性排序確定培訓需求。個人概描提供了員工勝任力的記錄。
11.基於能力的培訓需求分析有其獨特的優點，主要表現為：
答：1.培訓需求分析更精確。對職位和個人勝任力進行規範評價，為培訓需求分析和**提供可行而有效的依據或標桿，最大限度地減少無所謂的培訓。
2.有助於培訓有效性的評估。勝任力的分析和評價為測評培訓的學習效果提供了標準，同時，工作職位的勝任力評價也為因培訓而產生的」行為變化「提供了測評標準。
3.可使擁有能力的人得到正式認可。通過職位概描和個人概描，對那些被評選為有勝任力的個人無須「鑽培訓圈」就能得到正式認可。
12.培訓目標的類別
答：1.提高員工在企業中的角色意識
培訓與開發
課程名稱培訓與開發 題目名稱關於shw公司如何年輕員工與 老員工並存的培訓與開發分析 學生學院 管理學院 專業班級 人力資源管理201 班 學號學生姓名 指導教師 2014年12月 目錄第一章緒論 2 1.1本文針對的案例內容 2 1.2本文的基本內容 2 1.3 shw聯合汽車改裝 背景介紹 3 ...
培訓與開發
目錄第一章現代培訓與開發導論 第二章戰略性培訓與開發 第三章培訓中的基本學習原理 第四章培訓需求分析 第五章新員工導向培訓 第六章在職培訓與脫產培訓 第七章應用新興技術進行培訓 第八章管理開發培訓 第九章培訓有效性評估 第十章職業發展管理 第十一章領導力開發 從評價中心到發展中心 09版新增 第十二...
培訓與開發
1 組織發展p8 1 組織發展，指的是為了改進組織效率，解決組織中存在的問題，並達成組織的目標，根據組織內外環境的變化，有計畫地改善和更新企業組織的過程。od強調改善和更新人的行為 人際關係 組織文化 組織結構 組織管理方式 組織的生命力及組織效能。2 組織發展的特點 a 組織發展應具有長期性，不應...