回顧2023年培訓工作，應該說整體的走勢以及著重點是與公司的年度計畫目標、重點工作相匹配的，並且比較xx年有了整體的提高。具體表現在以下幾個方面：
一、內外部培訓 xx年共舉行內訓42項，計60次，較xx年增長50％；舉行外訓61項,參訓124人次，分別較上年增長41.5％、53.1％。
（如圖）： 方式專案內部培訓外部培訓 xx年 xx年增長比例 xx年 xx年增長比例次數 60次 40次 50％ 58次 41次 41.5% 124 81 53.
1% 內部培訓外部培訓培訓物件次數課程類別次數管理人員 28 崗前培訓 6 銷售人員 4 人事、行政、管理 27 車間工人 14 財務、資訊管理 5 新入司人員 6 生產、採購運營 12 全員 8 質量、研發管理 6 合計 60 營銷管理 4 合計 60 培訓學時 1361 培訓人次 8258 外部培訓培訓物件人數培訓課程次數生產運營 30 外部高階研修 4 人事行政 10 人事、行政、管理類 10 財務管理 22 財務、資訊類 9 質量研發 23 生產、採購運營類 10 營銷公司 33 質量、研發類 16 其它 5 營銷管理、外貿類 9 合計 124 合計 58 培訓課程主要集中為以下幾類： 1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規範、管理制度；
2、全員公共類：gmp（微生物）培訓、三體系培訓、安全培訓； 3、重點培養：emba(選派2批人)，清華管理高階研修（ 人）、**財大財務管理高階研修班（人）等； 4、針對性引進：
綜合採購管理、深度分銷、核心銷售技巧等； 5、諮詢專案實施：戰略、採購、hr、預算專案過程培訓； 6、經典課程包：余世維執行力、成功經理人講座、商務禮儀、管理創新與領導藝術等； 7、資格認證培訓：
特種作業人員取證培訓（電工、焊工、壓力容器、製冷工）； 8、新員工崗前培訓：大學生（三批）、操作工、大藥房。
二、培訓費用 xx年培訓費用總計為1284914.16元，比上年費用增長了82.69％，其中內部培訓和外部培訓分別增長為8.
2％和144.82％，會議費（截至xx年12月25日）比較上年降低了43％。 xx年 xx年內部培訓外部培訓會議內部培訓外部培訓會議費用 346069.
71 938844.5 10729.8 319861.
1 383487.5 18910 合計 1284914.16 10729.
8 703348.6 18910 1295643.96 722258.
6元 xx年各月培訓費用一覽，見下表：從上圖可以看出，月花費在20萬元以上有1個即10月，本月度支出培訓費用61.72萬，創歷年最高，這主要包含兩個外部研修費用共計52萬元；月度支出在10-20萬元之間的有兩個為3月和5月，這主要包括清華研修費用和第二批emba研修費用；月度支出在5-10萬的有1、4、7：
1月份的費用發生有近三分之二費為年度書報資料費用；4月主要發生專案有綜合採購管理、執行力青島培訓；7月份主要發生有新招大學生崗前培訓。月度支出在3-4萬的有6、8、9月；1萬元以下有3個為2、11、12月。xx年培訓費用主要表現為：
73％的費用用來外部培訓，其中外部研修佔總體費用的59％，外出參訓為14％；27％的費用用來進行內部培訓，其中崗前培訓13％，在崗（包括外請內訓）培訓6％，書報資料採購費用為8％，應該注意外請內訓費用所佔整體費用的3％，這一方面原因是由於公司引入外腦，諮詢公司的培訓增多，另一方面是與培訓計畫未批准有關。 從上應該可以看出，在與xx年（53％）的外訓費用相比，xx年在培訓費用（相對和絕對值）有了大幅度的提高，多個中長期人才培養專案的出台與實施，顯示了公司加大內部培養力度的決心。xx年各管理系統所投入培訓費用中，行政佔了總體的42％，這主要包括乙個大額長期研修專案和公司外請費用、新員工崗前費用的支付。
營銷（17％）、運營（14％）分別緊隨其後。在整體費用層面，質量研發（2％）和財務系統（3％）投入偏小，這應該引起關注。 除了幾個長期派外研修專案外，xx年外部參訓系統的分布為：
營銷公司38％、財務20％、質量研發16％、行政和運營系統分別為11％，其它4％。從這個層面上來講，xx年投入增長比較大的是財務和營銷系統。行政和運營有待提高。
三、xx年培訓工作總結及存在問題分析1、培訓針對性增強，與業務需求掛鉤，規範化管理應該說，現階段公司培訓已經走過了「以課程為中心」的階段，轉向以「需求為中心」，培訓的目的應該是服務於公司戰略，更多得和業務部門需求相結合。從上可以看出，有相當一部分課程**於業務部門需要，如：深度分銷、綜合採購管理等課程。
另外隨著三體系、gmp的不斷推行，相關課程也在公司範圍內得以推廣，如三體系、gmp，針對國家對特種作業崗位人員的要求，實施特種作業人員取證培訓，所培訓4類作業人員全部拿到上崗證書。應該說培訓工作正在按部就班的進行實施。2、全員培訓意識提高，學習積極性不斷提高 xx年，人力資源部通過各種培訓方式，進行培訓工作的實施。
除了傳統的課堂講授方式以外，進行讀書推薦活動，每隔一段時間學習一本好書，寫出讀書心得；進行現場實習培訓，真正掌握各項業務技能；建立知識管理平台，提供各類所需培訓資料，共享自學；利用音像教材，進行錄影教學；組織會議研討，進行充分交流。通過多形式的知識傳遞，在公司範圍內建立了良好的學習氛圍，大家的培訓意識進一步提高，意識到了學習充電的重要性，學習積極性大大提高。3、培訓留人育人功能的體現，規劃職業生涯。
培訓是人力資源的模組之一，在選用育留的過程中起著重要的作用。繼xx年首批10名選送參加北大emba研修後，公司在xx年又選送12人參加北大emba、清華管理高階研修班、**財大高階財務管理研修班的學習，通過持續的充電，加強和提公升參訓人員的職業技能，實現職業生涯的進一步提公升。xx年10月份，首批10名北大emba研修班結業，人力資源部將進一步進行追蹤，力求得出之間的相關性，為xx年的繼續選派做好前期準備工作。
4、存在問題分析 1）、實施培訓的針對性不好，後續效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計畫更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支援，針對性不強。在培訓形式上過於追求參訓人員的數量、費用的經濟、培訓形式相對單一，缺乏互動溝通，與之相應的結果就是機械被動的聽講、參訓人員的層次不
一、從而導致效果的難以評估。由於各方面原因，目前公司培訓所能做到的效果評價只是第一級：反應評估，從員工訓後多掌握理解知識內容的多少以及對講師的滿意程度進行評估。
致於對工作所產生的動力及工作上的應用還不能進行評價，這需要在未來一年進行加強。2)、培訓體系的待形成和計畫的實施支援不足隨著公司的發展，對人員的資質能力的要求越來越高，這就給培訓工作提出了很高的要求，然而在當下，培訓工作總體上還是沿襲著過去幾年的臨時審批制，年度培訓計畫很難得到較好的實施，究其原因，一是缺乏乙個有力的體系支援，各項基礎層面的工作待完善；而是公司對培訓的定位比較模糊，對培訓時間上的保障不足，更多的利用員工業餘時間，這樣某種程度挫傷了員工的積極性。這需要我們在新年度進行重新審視調整。
3）、培訓費用及培訓層面分布不均衡應該說，xx年培訓費用有了很大比例增長，同比xx/xx年，逐年呈現大幅度遞增，這表明了培訓的概念開始深入人心。但相比較而言，xx年培訓費用出現較集中的現象，30人次占去了公司近80％的培訓費用。且基本都為公司中高層管理人員，相反入司1-3年的管理人員很少參加外部培訓，所佔比例 ％不到。
在年中所做培訓調研中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過於頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是乙個不容迴避的問題，作為致力於學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡分布，更是需要xx年去大力改善。4）、內訓師隊伍整體水平待提高經過xx、xx兩年的推動，公司初步建立了一支內部講師隊伍，在公司範圍內實施內訓，並取得了一定成效，但是在培訓實施過程中暴露出了一些亟待解決的問題：
內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，製作課件水平不足，自主研發課程能力欠缺，所以，以上種種，需要改善，進一步規範內部講師管理，提公升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
四、xx年培訓工作設想及建議 1、繼續推行人才培養計畫 xx-xx兩年的人才培養計畫在xx年末也初見成效，首批9名北大emba結業，生產、財務高階研修接近尾聲，第二批emba業已開課，所有一切都使這個冰封的冬天透露出一絲春天的暖意。xx年，依據公司戰略和目標，繼續實施人才培養計畫，選派30人，進行工商管理emba研修，培養管理人才；選派10人，參加醫藥碩士教育，培養高階專業技術人才。走出去，請進來，給員工以相對充裕的時間去充電，以滿足公司日益發展多產生的人才需求。
2、建立培訓體系，出台各項政策，明確培訓導向在公司的指導下，搭建培訓體系/框架，出台培訓管理制度、內部講師管理制度、人才培養計畫指引等系列檔案規定，規範培訓管理，做到有章可詢，完善和完備培訓體系，真正調動全體員工學習積極性，提公升管理及專業業務技能，提高全員素質；規劃清晰，重點培養，管理到位，謀劃長遠。3、根據公司年度目標及各部門需求，實施重點課程根據xx年度公司目標，並結合各部門上報需求，實施重點培訓課程，如專案管理、培訓培訓師、高績效中層管理、公共關係、高績效人士七個習慣（seven habits）、溝通技巧、非財務人員財務管理等課程，滿足培訓需求，提公升相關管理業務水平，更好的為公司發展服務。同時進行效果評估，測算培訓的投入產出。
4、夯實公司培訓管理平台，推行培訓強制認證准入，滿足各質量體系要求利用資訊科技，建立e－training電子化平台，培訓檔案實現電子化管理；結合人員資質及崗位說明書，分門別類，列出各崗位所需培訓知識內容，進行強制性培訓，限定時間，考核合格後發證上崗，並與績效掛鉤，滿足gmp及三體系對人員資質及培訓的要求。5、建立內部培訓師隊伍，實施知識管理外請專家，實施培訓培訓師(training the trainer)的課程，訓後對公司內部講師進行認證，經考核合格頒發證書，取得授課資格，並享受相應的待遇。調動全體內部講師積極性，開發課程、在公司大力開展內訓。
力爭到xx年6月底建立50人培訓師隊伍。同時，協調各部門，進行知識歸類，推行知識管理，建立電子化學習平台，設定許可權，進行知識共享，建立知識庫，為後續知識管理平台做好準備。
總結xx，展望xx，每每這樣的時候，總是平添乙份對昨日的不甘和明朝的希冀。但白駒過隙似的，一年就這麼過去了，不容得我們半點遮挽。所欣慰的是，每每回顧的時候，總是能夠看到企業一年年的發展壯大，所從事工作的逐步提高。
xx年，是不平凡的一年，突破自我，挑戰自我，「金猴奮起千均棒，玉宇澄清萬里埃」，改革二十年、成功上市、諮詢成果實施，似乎都在告訴並指引我們乙個光明的未來。xx年同時又是平凡的一年，各項工作按部就班的在進行著，實施著，完成著，或許才是乙個成熟企業的特徵所在，寵辱不驚、笑看風雲。於是，我們成長著，收穫著。
雄雞一唱天下白，天明了，該出發了，踏上陽光之路，風雨兼程。
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