1、各職能部門在績效管理方面的主要責任是( )。
a.及時對員工進行績效反饋
b.調整部門與員工的工作計畫
c.處理員工在績效考核方面的申訴
d.確保績效考核制度符合法律要求
e.提供與績效考核有關的培訓和諮詢
參***：a, b
2、庫克曲線的研究物件是組織中的( )
a.管理人員 b.大學生 c.研究生 d.一般科研人員
參***：c
3、以下說法正確的是( )。
a.招聘總成本=直接成本+間接費用
b.工作規範與工作說明書在內容上不能出現重疊
c.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
d.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行
參***：a
4、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( )。
a.外部公平 b.內部公平 c.程式公平 d.個人公平
參***：b
5、關於定員定額表述正確的是( )。
a.定員就是企業用人質量的界限
b.定額是組織生產.指導分配的基本依據
c.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準
d.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參***：d
6、周歲 b.
7、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是( )。
a.個別面談、集體面談、管理人員面談
b.個別面談、集體面談、下屬人員面談
c.個別面談、下屬面談、管理人員面談
d.下屬面談、集體面談、管理人員面談
參***：a
8、定員標準的形式一般可分為( )。
a.單項定員標準和綜合定員標準
b.單位用工標準和服務比例標準
c.企業定員標準和單位用工標準
d.行業通用標準和企業定員標準
參***：b
9、人力資源與其他資源不同，具有( )等特徵。
a.戰略性、能動性和被開發的無限性
b.戰略性、能動性和被開發的有限性
c.積極性、創造性、可用性和無限性
d.積極性、主動性、創造性和有限性
參***：a
10、在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最基本的概念。
a.原始成本與重置成本
b.直接成本和間接成本
c.可控制成本與不可控制成本
d.實際成本與標準成本
參***：a
11、由於現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來越重要。
a.結構化 b.非結構化 c.半結構化 d.單獨面試
參***：b
12、周歲 d.
13、企業解決人力資源過剩的可用方法有( )
a.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平
b.提高企業的技術水平
c.鼓勵員工提前退休
d.合併工精簡某些臃腫的機構
e.制定全員輪訓計畫，使員工始終有一部分在接受培訓
參***：a, c, d, e
14、勞動爭議仲裁的原則不包括( )
a.裁決應先行調解
b.當事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟
c.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
d.可能影響公正裁決的人應當迴避
參***：c
15、以下說法正確的是( )。
a.招聘總成本=直接成本+間接費用
b.工作規範與工作說明書在內容上不能出現重疊
c.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
d.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行
參***：a
16、旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是( )。
a.人員選拔 b.培訓與開發 c.職業生涯管理 d.人力資源規劃
參***：d
17、在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支援程度
a.接受程度 b.態度 c.看法 d.態度和看法
參***：d
18、在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最基本的概念。
a.原始成本與重置成本
b.直接成本和間接成本
c.可控制成本與不可控制成本
d.實際成本與標準成本
參***：a
19、在企業發展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態。
a.創立 b.擴張 c.穩定 d.衰退
參***：c
20、由於現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來越重要。
a.結構化 b.非結構化 c.半結構化 d.單獨面試
參***：b
21、由於現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來越重要。
a.結構化 b.非結構化 c.半結構化 d.單獨面試
參***：b
22、我國勞動法規定的勞動年齡為( )
a.23、( )適用的物件是中層以上管理人員。
a.榜樣法 b.角色扮演法 c.視聽法 d.安全研討法
參***：d
24、對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是( )
a.使企業不斷提高效益，增強吸引力
b.使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平
c.使企業改善自身形象 d.使勞動者身體強健
e.使企業改善自身形象
參***：a, b, c, e
25、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是( )。
a.個別面談、集體面談、管理人員面談
b.個別面談、集體面談、下屬人員面談
c.個別面談、下屬面談、管理人員面談
d.下屬面談、集體面談、管理人員面談
參***：a
26、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( )。
a.外部公平 b.內部公平 c.程式公平 d.個人公平
參***：b
27、在企業發展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態。
a.創立 b.擴張 c.穩定 d.衰退
參***：c
28、面對目前越來越多的擇業機會，在以下說法中，你認為可取的是( )。
a.樹立幹一行、愛一行、專一行的觀念
b.多轉行，多學習知識，多受鍛鍊
c.可以轉行，但不可盲目，否則不利於成長
d.幹一行就要幹到底，否則就是缺少職業道德
參***：a, c
29、我國勞動法規定的勞動年齡為( )
a.30、目標管理法的步驟是( )
a.制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制→分析回顧目標
b.制定組織規劃目標→制定戰略目標→實施控制→分析回顧目標
c.制定戰略目標→制定組織規劃目標→分析回顧目標→實施控制
d.分析回顧目標→制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制
參***：a
31、目標管理法的步驟是( )
a.制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制→分析回顧目標
b.制定組織規劃目標→制定戰略目標→實施控制→分析回顧目標
c.制定戰略目標→制定組織規劃目標→分析回顧目標→實施控制
d.分析回顧目標→制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制
參***：a
32、企業解決人力資源過剩的可用方法有( )
a.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平
b.提高企業的技術水平
c.鼓勵員工提前退休
d.合併工精簡某些臃腫的機構
e.制定全員輪訓計畫，使員工始終有一部分在接受培訓
參***：a, c, d, e
33、周歲 b.
34、周歲
參***：b
35、周歲 d.
36、勞動定額的基本表現形式有( )。
a.時間定額
b.看管定額
c.服務定額
d.產量定額
e.消耗定額
參***：a, d
37、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( )。
a.外部公平 b.內部公平 c.程式公平 d.個人公平
參***：b
38、訂立勞動合同必須主體要合法、( )的合法。
a.約定條件 b.法定條款 c.條件 d.內容
參***：d
39、崗位研究首先產生於( )
a.美國 b.中國 c.德國 d.英國
參***：a
40、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )。
a.「你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?」
b.「當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎麼做的?」
c.「請舉乙個你親身經歷過的部門合併中人員重組的事例。」
d.「在你所承擔的專案中，你是怎樣獲得技術部的支援和幫助的?」
參***：c
41、可能會影響到績效考核的工作特徵包括( )。
a.企業規模
b.崗位在組織與企業中的地位
c.人員流動情況
d.利潤與產值完成情況
參***：b
42、在企業發展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態。
a.創立 b.擴張 c.穩定 d.衰退
參***：c
43、周歲
參***：b
44、各職能部門在績效管理方面的主要責任是( )。
a.及時對員工進行績效反饋
b.調整部門與員工的工作計畫
c.處理員工在績效考核方面的申訴
d.確保績效考核制度符合法律要求
e.提供與績效考核有關的培訓和諮詢
參***：a, b
45、在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支援程度
a.接受程度 b.態度 c.看法 d.態度和看法
參***：d
46、在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支援程度
a.接受程度 b.態度 c.看法 d.態度和看法
參***：d
47、崗位研究首先產生於( )
a.美國 b.中國 c.德國 d.英國
參***：a
48、在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支援程度
a.接受程度 b.態度 c.看法 d.態度和看法
參***：d
49、企業招聘高階管理人才，比較有效的途徑是( )。
a.獵頭公司 b.職業介紹所 c.大學校園 d.大學校園
參***：a
50、崗位研究首先產生於( )
a.美國 b.中國 c.德國 d.英國
參***：a
51、企業解決人力資源過剩的可用方法有( )
2023年人力資源管理員考試 人力資源結構分析
2.工作職能與技能的合理性分析 1 崗位型別與性質分析 基本可分為 業務 技術 生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為 直接和間接兩類人員。2 年齡結構分析 年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能 任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括 組織人員年齡老化率 對新知識和新技術的吸收能力 體...
2023年人力資源管理員考試崗位設計
人力資源管理員考試之崗位設計總結分析如下 三 影響崗位設計的主要因素 乙個成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計畫安排，並考慮到員工的具體素質 能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式 勞動條件 工作環境 政策機制等因素。具體進行崗位設計時，必須考慮以下幾...
2023年人力資源管理員考試應試妙招
闖關 技能操作 注意 聯絡實際 提示 緩解壓力 方法 參加培訓 勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生 折翼 其中有剛剛從事人力資源管理工作的 新手 也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培...