崗位分析是一種應用系統方法，借助一定的瘦點手機、分析、確定組織中崗位的的定位、崗位目的、崗位職責、管理幅度、工作許可權、工作環境、使用工具、任職條件、考核指標等基本因素的過程。
崗位分析工作流程包括前期準備階段、開展調查和資訊收集階段、分析和處理資訊階段、初稿完成並討論和審核階段、修改和終稿完成階段、審批發布和應用階段。
（一） 準備階段
準備階段是崗位分析的第一階段，主要任務是前期的宣傳、溝通、建立合作關係；成立工作小組，做好計畫，分派任務；對小組成員進行有關知識的培訓；設計各種問卷。具體工作如下：
（1） 向有關人員宣傳解釋崗位分析工作的目的、意義、方法、步驟（具體內容見附件1），以獲得相關人員的支援與配合，使工作順利開展。
（2） 成立工作小組並進行任務分工和做好進度安排：
組長（1人）：負責崗位分析工作開展的各項支援、工作的推動、協調、跟蹤和監督。
組員（3人）：通過適當的方法收集與崗位分析相關的各種相關資料；彙總、分析、概括、歸納手機的資訊資料；編寫崗位說明書等其他相關工作。
（3） 對小組成員就工作分析的目的、意義、方法、步驟、溝通技巧等進行培訓
（4） 設計出崗位分析調查問卷（見附件2）和訪談提綱（附件3）
（二） 開展調查和資訊收集階段
調查收集階段是崗位分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員任職資格等主要方面作乙個全面的調查，具體工作如下：
（1） 選擇資訊收集的最適合的方法。資訊收集的方法主要有觀察法、面談法、問卷調查法、實踐法和關鍵事件法（其優缺點見附件1），根據其優缺點擊擇適合崗位的資訊收集方法。
（2） 每個人和自己負責部門主管**研究部門的功能、部門的架構和崗位的編制，並作記錄。
（5） 每個人進行自己負責部門崗位資訊的收集，包括：下發和**崗位分析調查問卷；與調查崗位工作人員進行面談，並形成文字初稿；親臨工作崗位，觀察並記錄工作內容、工作方法、使用工具、工作環境、等相關內容。
（三） 資訊的分析、處理階段
資訊分析處理階段是崗位分析的第三階段，主要任務是對有關工作特徵和工作人員特徵的調查結果進入深入全面的分析、提煉和歸納。具體工作如下：
（1） 分析該崗位在組織價值鏈中的位置以及所承擔的目標，這是組織所賦予的任務。
（2） 整理出工作所需要解決的事情，即所有的工作內容、程式、方法
（3） 針對工作內容分析完成工作任務的擔當者所需要的任職資格
（4） 整合資訊。通過以上三方面的分析，形成該職位完整的職位資訊，達到目標、人、事的完整結合。
（四） 編寫崗位說明書初稿並討論審核階段
此階段的任務就是根據規範和資訊編制「崗位說明書」初稿，並進行全方位的討論審核，以確保說明書的完整、無誤。
（1） 編制崗位說明書初稿，
（2） 將初稿影印n份，發給該職位的擔當者和其直接上級，部門領導，請其對每條職責進行確認是否完整、正確，並做好記錄。
（五） 修改和終稿完成階段
在確認了崗位的完整資訊之後，根據討論意見對職位說明書進行修訂完善，形成標準的崗位說明書。
（六） 審批發布和應用階段
此階段是最後階段，以上階段都是為此階段服務。
（1） 將標準的崗位說明書上交董事長審批，並作工作總結匯報。
（2） 將終稿影印裝訂成冊。
（3） 應用崗位說明書。（注：其應用見附件1）
附件1崗位分析結果運用建議：
在企業經營管理中的應用
◆ 實現戰略轉移：通過崗位分析明確了部門和崗位設定的目的，從而找到崗位為組織貢獻價值、實現組織整體戰略的關鍵點，從而使組織的戰略逐層傳遞並得以落實
◆ 明確部門崗位邊界：通過崗位分析明確部門崗位職責，消除部門、崗位之間存在的職責上的重疊，從而盡可能的避免由於部門和崗位邊界不清導致的扯皮推諉，從而是每一項工作都得以落實
◆ 促進流程優化：明確部門、崗位在組織中的定位以及流程上下游關係，為企業的流程改造和優化提供參考資料
◆ 實現權責對等：通過崗位分析明確部門和崗位的職責和權利，為公司調整授權和權力分配體系提供參考資料
◆ 強化職業化：通過崗位分析在明確了崗位的任職資格、工作職責、許可權的基礎上形成歸納崗位工作規範，從而為員工的職業生涯規劃提供參考資料
◆ 為企業進行自我診斷提供資料：功過崗位分析發現管理經營過程中存在的問題，從而加以改善
在人力資源管理中的應用
在人力資源中的應用參考其目的意義
資訊收集的方法優缺點比較：
崗位分析的目的意義：
有助於中頻、選拔、使用適崗人員
制定有效的招聘計畫和招聘**方案
制定並設計合理、有效的人員培訓和開發方案
提供考核和晉公升的標準
建立先進、合理的工作定額和薪資制度
提供標準的規範和作業程式，提高工作和生產效率
進行組織設計與建設
加強職業諮詢和職業指導
崗位分析流程與方法
如果組織存在戰略傳遞的渠道不通暢 組織設立的標準不統 一 流程的處理上效率不高 崗位設定時考慮不全面 管理人員的層級不明朗，員工存在對崗位設定和職責不清楚 對要求的工作效果不清晰 對自己崗位的定位不明確 對自己的職業通道不清晰 對崗位的考核指標不明確則應進行崗位分析，組織人力資源部剛組建或變革是進行...
崗位評價方案流程設計
一 評價目的 1 通過使每乙個職位的報酬與其對組織的相對貢獻相適應，來支援工作流程。2 通過建立乙個可行的 一致同意的 能減少隨機和偏見的工作結構，來減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端。3 對性質相同的相近的崗位，制定統一的測量 評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上...
崗位評價方案流程設計
一 評價目的 1 通過使每乙個職位的報酬與其對組織的相對貢獻相適應，來支援工作流程。2 通過建立乙個可行的 一致同意的 能減少隨機和偏見的工作結構，來減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端。3 對性質相同的相近的崗位，制定統一的測量 評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上...