三、paq的應用：
1. 調查工作事項（包括所有的工作，採用日誌法，訪談法）
2. 再次使用訪談法，文獻分析法，主題專家會議法選出重要事件
3. 再用訪談法詢問當事人做事時的心理狀況，思維方式，提煉出能力的要求和資訊的輸出
4. 對第三步的訪談進行編碼確定關鍵能力和關鍵職責
5. 書寫標準的職位說明書
附：樣式a的維度與子維度
樣式b的維度與子維度
jem(工作要素法)
jem的主要內容：
收集工作要素並進行整理分類
-----一級要素（維度二級要素（子維度）
(一) 分析工作要素的特徵
是任職者必須具備的？ -----任職資格
能夠區分出優秀員工？ -------人員選拔
是差員工缺乏的和優秀員工具備的？-------培訓開發
jem的主要步驟：
1. 收集影響目標工作實現的工作要素
頭腦風暴法
如何收集和選擇工作德爾菲法
2. 對收集來的工作要素進行整理
將具有相同或者相近含義的工作要素歸入同一列別，為每一類別賦予相應的名稱並根據該類別所包含的工作要素的內容和特點對該類別進行明確的界定和解釋。
3. 工作要素維度與子維度以及最低要素、選拔性最低要求要素和培訓要素的最終劃分
（1）組成焦點小組（5-8人）。
（2）形成主體專家組（smes）：明確任務的目的和相關要求，解答他們的疑問並發放相關的教材和工具（主要是工作要素表），然後進行培訓。
（3）對每個工作要素進行評估
（4）將各位主題專家組成員的評估結果進行彙總，資料處理後得到維度和子維度
（5）通過討論，將子維度劃分到相應的維度中
考慮因素1：最低可接受員工的專案（b）
三種情況：-----全部具備（計2分）
部分具備（計1分）
無人具備（計0分）
考慮因素2：選拔優秀員工的專案（s）
三種情況：-----能區分(計2分)
部分能區分（計1）
不能區分（計0分）
考慮因素3：非考慮不可專案（t）
三種情況：-----非考慮不可（計2分）
-----可考慮可不考慮（計1分）
-----不予考慮沒有關係（計0分）
考慮因素4：員工**的專案（p）
三種情況：------要求不高，容易找到人（計2分）
------要求一般，一般容易（計1分）
------要求太高，不容易找到人（計0分）
4.、對評估結果的解釋和描述
jem實施的關鍵控制點
工作分析的維度確定（e）
前提：tv>=100
工作分析顯著影響因素的確定(s)
前提:it>=50
最低要求要素的確定(sc)
前提:b>=75
p.>=75
t>=50
最低選拔要求要素的確定(rs)
前提:it>=50
t>=50
b>=75
p>=75
培訓要素的確定（ts）
前提：tr>=75
ttas流程
ttas通過對五個主要的工作範疇（包括33個特質因素）的相關性來描述工作。
第一步：ttas採用職業矩陣來選擇關鍵工作，進而分析。
職業矩陣：
第二步：由tta、data、tca構成了ttas系統，其中tta是核心。
三種技術的介紹：
data 統計工作任務清單smes 能力特質
data工作任務、工作職責工作時間比較（直接測量）、重要程度（利用統計方法，找專家打分事件的清單將重要的事件算出其方差、標準差
tca 統計工作任務清單 smes 確定能力最低要求能力特質
將data與tca的結論進行比較。
tta標準能力方法選擇能力需要
組建專家小組，根據以下步驟及自己的經驗填寫tta卡。
a． 評定特質的重要性、相關性及獨特性。
b． 確定達到可接受績效水平的等級。
c． 確定達到優秀績效的特質水平。
tta卡如下表所示（前十一項要素）：
注意：第一步：評定相關性
a 重要性請選擇1（是）或0（不是）
b 獨特性判斷是否達到1,2,3（重要性程度遞增）等級，請選擇1（是）或0（不是）
c 相關性 a*b
第二步：可接受績效（當c=1時才需填寫）
d 特質等級，請填寫0,1,2,3
e 實用性如果大於10%，請填寫2；1%到10%之間，請填寫1；低於1%，請填寫0
第三部：優秀績效（當c=1時才需填寫）
f 特質等級請填寫0,1,2,3
g 實用性大於10%，請填寫2；1%到10%之間，請填寫1；低於1%，請填寫0
根據專案小組成員正確地填寫完tta卡之後，然後由專案組長填寫h,i,j（前提：ab=1）三列，這三列實際上是tta卡的一部分，是對專案小組成員的評定結果進行處理。
h=d*e i=f*g j=h+i
最終特質分析結果：、
注意：當人數的比率大於40%時需填寫，小於40%時就不需考慮；（∑j/人數）/2這列的數四捨五入取整數；t值是用（∑j/人數）除以這個數那一列的總和得到。
ttas量表結果的運用：
可接受：看(∑h/人數)/2
優秀：看四捨五入取整後的值
權重：看t
人員招聘與崗位分析設計
目錄一 崗位設計對人員招聘的意義1 二 崗位設計1 一 工作內容1 二 工作職責2 三 工作關係2 四 崗位設計的方法3 三 設計理念3 一 建立 匹配 需求 的設計理念3 二 建立 崗位 員工勝任力 的設計理念 3 四 優化崗位設計，提高人員招聘的水平4 一 崗位設計選聘模式4 二 影響崗位設計的...
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崗位分析與評估工作介紹
崗位分析與評估專案於2002年10月9日召開啟動會議，正式步入了緊張而有序的運作。這個專案也時不時成為大家茶餘飯後的談資，其中不乏誤解。究竟什麼是崗位分析與評估？為什麼要進行崗位分析與評估？在這裡給大家簡單介紹一下，歡迎大家共同參與討論。所謂崗位分析，是指全面了解 獲取與特定崗位有關的詳細資訊的過程...