目錄一、崗位設計對人員招聘的意義1
二、崗位設計1
（一）工作內容1
（二）工作職責2
（三）工作關係2
（四）崗位設計的方法3
三、設計理念3
（一）建立「匹配——需求」的設計理念3
（二）建立「崗位——員工勝任力」的設計理念---------3
四、優化崗位設計，提高人員招聘的水平4
（一）崗位設計選聘模式4
（二）影響崗位設計的主要因素4
五、結論4
一、崗位設計對人員招聘的意義
崗位設計是在工作分析的資訊基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。
崗位設計的目的則是明確工作內容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。
二、崗位設計
（一）工作內容
工作內容的設計師工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面：
1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設計工作時，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不容的活動，保持工作的興趣。
2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發員工的創造力和克服困難的能力。
3、工作的完成性。保證工作的完整效能使員工有成就感，即使是流水作業中的乙個簡單程式，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。
4、工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的資訊：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質量、數量、效率等。
工作反饋資訊使員工對自己的工作效果有乙個全面認識，能正確引導和激勵員工，有利用工作的精益求精。
（二）工作職責
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。
1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力範圍的界定，也就是工作負荷的設定。
2、工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力範圍越廣，否則二者脫節，會影響員工的工作積極性。
3、工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。
4、相互溝通。溝通時乙個資訊交流的過程，是整個工作流程順利進行的資訊基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5、協作。整個組織是有機聯絡的整體，是由若干個相互聯絡相互制約的環節構成的，每個環節的變化都會影響其他環節以及整個組織執行，因此各環節之間必須相互合作相互制約。
（三）工作關係
組織中的工作關係，表現為協作關係，監督關係等各個方面。
通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。
（四）崗位設計的方法
1、工作輪換。工作輪換是屬於工作設計的內容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。
2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴充套件一項工作包括的任務和職責，但是只是一種工作內容在水平方向上的擴充套件，不需要員工具備新的技能。
3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
三、設計理念
（一）建立「匹配——需求」的設計理念
分析組織內部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數量、質量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會根據公司業務的發展、業務量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計畫。企業人員數量通常由人力資源規劃以及企業未來發展戰略確定，人員質量和所需員工的特殊能力要求通常由企業崗位人員需求平衡表來確定。
（二）建立「崗位——員工勝任力」的設計理念
「勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關於員工的甄選與招聘、培訓與開發、評估和繼任計畫等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領導力、執行力、工作計畫性與時間管理能力，以及指導和培養下屬的能力；基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性；專業勝任力一般包括專業分析與提供決策支援能力、政策把握能力、專業體系構建，以及流程設計和管理控制能力。
」一些企業在招聘時可能很注重應聘者在知識、技能、經驗等方面與職位的匹配，卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業文化的匹配，更沒能充分考慮應聘者的潛質能否支撐其與企業發展實現動態匹配。
四、優化崗位設計，提高人員招聘的水平
（一）崗位設計選聘模式
能崗匹配確定應聘者能否勝任工作，完成任務並產生業績。通過履歷分析、詢問工作經驗和設定情景性任務考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應聘者的個性是否與工作內容相匹配，從而確定應聘者到崗後能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應聘者的價值觀與企業文化的匹配程度，以確定應聘者是否能真正融入工作、與企業同心同德、理念一致；為了實現員工與企業發展的動態匹配，必須對應聘者潛質進行考察。
（二）影響崗位設計的主要因素
乙個成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計畫安排，並考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時，必須考慮一下幾個方面的因素：
1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的乙個重要因素。崗位設計的乙個主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿足。
因此崗位設計時要盡可能地使工作特徵與要求適合員工個人特徵，使員工能在工作中發揮最大的潛力。
2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產出。崗位設計助於發揮員工的個人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。
3、環境因素。環境因素包括人力供給和社會期望兩方面：一是崗位設計必須從現實情況出發，不能僅僅憑主觀願望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。
二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什麼。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。
五、結論
第一，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益於形成良性的內部競爭氛圍。員工在即定的規則下組織內部的管理者可以橫向、縱向流動，即保障企業內管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個人興趣與偏好，提供相互轉換的基礎平台。
第二，通過崗位設計，使員工清晰的看到通過努力可能實現的目標和得到的回報與認可；給員工自主選擇崗位的機會，體現了「以人為本」的管理文化，讓員工對企業有了歸屬感。另外「靈活」的崗位設定可以為企業引入更多的優秀人才奠定了良好的基礎。
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