a卷名詞解釋：
1 五角色理論：人力資源培訓和開發專員的五大關鍵角色及其相應的能力要求。也就是人力資源培訓和開發專業人員擔負著多種職能，這些具體的職能歸納為五個角色，這就是：
培訓者、設計者、創新者、顧問和管理者。
2 培訓效果評估：它至少包括四個要素：誰來評估、評估什麼、如何評估、為什麼評估。
根據對這四個要素的簡要回答可以形成乙個一般的培訓效果評估的概念：針對乙個具體的培訓專案，培訓的投資方或組織方等通過系統地收集和分析資料，對培訓效果的價值及其價值的程度和培訓質量的好壞高低等作出判斷，其目的在於指導今後的培訓決策和培訓活動。
3 職業錨：職業錨是人們自認為擁有的能力、價值觀、態度和動機。這些決定了人們的職業理想和發展方向。
這些人們自認為擁有的才能和品質起到了引導、限制、穩定、加強和發展職業的作用。職業錨的概念是為了解釋職業定位。
4 頭腦風暴法：頭腦風暴法的實質是讓有關的人員集中在一起，圍繞乙個問題，群策群力，互相啟發，思想激盪。討論時沒有批評，沒有反駁，意在引出更多的觀點，拓展更廣的思路。
會議的成果是大量的點子和意見。這些點子和意見也許互相矛盾，也許缺乏可行性，甚至是荒唐的，但會上不做任何結論。會議主要是為會後的分析提供足夠的材料。
大量的工作在會後，如對各種點子和意見進行論證、分析、比較，以發現真正的培訓需求。
論述題：
1 諾爾斯**學習理論內涵
教育心理學家馬爾科姆·諾爾斯開發了**教學法，即**學習理論。**學習理論與以下假設有關：
（1）**需要明確學習動機
（2）**希望進行自我指導
（3）**在工作中獲得了很多學習的經驗
（4）**經常帶著一定的問題去學習
（5）**受到內部和外部的激勵而學習
以上假設使我們看到，**學習需要乙個不同於學生學習的環境，在這個環境中，**能夠互動，就某些需要解決的問題相互討論；能夠靈活運用理論知識，將理論與實踐相結合，強調知識的操作性和實踐性。
2 以新興技術為媒介的培訓與傳統培訓相比較有何特點
傳統培訓方式主要指那些由培訓師對學員面對面地傳授課程的培訓，基本上不依賴新興技術的支援，例如計算機技術、網路技術等，其「傳統性」體現在它們是現場培訓，不需要新興技術來傳遞培訓資訊。以新興技術為媒介的培訓與傳統培訓的區別主要體現在以下幾個方面：
（1）在環境要求上，以新興技術為媒介的培訓對技術裝置的要求比較高，同時新興技術必然又對使用人（培訓師和學員）有要求，使用人必須具有一定的技術裝置使用基礎。
（2）在培訓內容上，以新興技術為媒介的培訓，其內容多為數位化資源（如軟體、網路課件等），時效性強，可以及時更新，並能資源共享，多次使用。
（3）在培訓形式上，以新興技術為媒介的培訓具有無邊界的特點，受時間、地點的限制較少，培訓形式多樣，組織方式靈活。
（4）在培訓模式上，以新興技術為媒介的培訓是以學員為核心的培訓模式，學員主動、自覺地進行學習，並可根據自己的情況進行個性化學習，或者合作學習，學員可以選擇自己感興趣的內容。這種模式針對性強，更強調實踐應用性，使學習和實踐緊密結合。
（5）在培訓成本上，傳統培訓通常是面對面地現場集中培訓或師傅帶徒弟式的示範指導，以新興技術為媒介發展起來的培訓，使企業告別昂貴的培訓費用及培訓差旅費。它融合了現代的學習理論，但也對培訓設施、培訓師提出了更高的要求。並要求學員有一定的計算機和網路技能，同時能主動、自發地進行學習。
而在傳統培訓中，學員能夠比較好地現場吸收培訓師的培訓內容，現場感覺強，能夠及時與培訓師進行溝通。
3 什麼是培訓需求分析、勝任力模型構建步驟
培訓需求分析：組織的人力資源培訓和開發人員或部門在組織高層領導、直線經理、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關資訊，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，尋找產生差距的原因，並進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓來解決的員工態度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓活動提供依據。
勝任力模型：是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現高績效的一系列素質或素質組合。這些素質是可分級、可測定的，有些是可以通過培訓形成或者改善的。
勝任力模型提供的理想員工的能力結構和知識技能框架，在組織的招聘選拔、培訓開發、績效考評和薪酬設計等現代人力資源管理中得到了廣泛的應用。
主要步驟：
（1）職位概述。即對具體職位進行研究分析，整理歸納出職位所要求的、能保證高績效履行職責的各種態度、能力、知識、技能等，形成具體職位的勝任力模型。
（2）個人能力概述。即根據職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實際的勝任力水平。
（3）確定培訓需求。將員工的實際勝任力水平與職位勝任力要求進行比照，發現員工缺少的或不足的知識和技能等。這缺少和不足部分就是培訓需求。
（4）確定需求排序。對各種培訓需求依據其重要性程度，或問題本身的嚴重程度，進行培訓需求排序。
4 優秀培訓師有哪些素質和技能特徵
對培訓師的素質和技能要求可以分為兩類：一類是作為培訓師的基本素質和技能要求，另一類是理想的培訓師應該具有的素質技能的水平和結構。
培訓師的基本素質和技能要求：
首先，作為培訓師必須是其培訓課程或內容方面的專家、能人，不然就會誤人子弟。其次，培訓師必須善於將自己所知所能告訴學生，能幫助學生更好、更省力地理解、掌握和運用知識。最後，培訓師必須具備基本的職業道德，對學生負責，對主辦單位負責，一旦承擔了培訓任務，就要積極投入，有始有終地將工作做好。
優秀培訓師的素質、技能特徵：
（1）要善於溝通和交流。要有雙向溝通能力，即與學員溝通和與培訓主辦單位溝通，並通過交流不斷地調整自己的行為。主動交流，善於捕捉與反饋，鼓勵和幫助他人表達。
（2）要善於發現問題和解決問題。依據在溝通中發現的問題，靈活地調整培訓的節奏和重點，針對學生的提問和反應，給予解答或引導。引導學生關注現實問題，發現實踐和理論的差距，用所學的知識和技能去解決問題或用生動的事例來補充和修正理論知識。
（3）具有良好的創新意識和創新能力。關注變化、適應變化。不斷更新的案列，採用新興的培訓**，培訓方式也應靈活多變。追求培訓的最佳效果。
（4）老練而風趣。體現培訓師功底，從容應對各種意外和難題，能調控自己、學員以及整個培訓現場的氛圍，對自己、學員和培訓專案充滿了信心，給人以安全感。
案例題：
網路遠端培訓的特點有哪些
具有以下優勢
首先，這種培訓方式短期內雖然需要大量的投入，但從長遠看，是低成本的。較少占用工作時間，節省聘用教師的費用和培訓場地開銷，經常更新和修正課件來保證較高的培訓質量。
其次，使培訓以學員的需要為中心，使因材施教成為可能，自主選擇內容、進度和深度。
第三，跨越時空，不受地域、時間限制，受到歡迎。
第四，能為受訓學員提供相互間廣泛溝通與交流的平台，可利用班級專題研討、專家指導和論壇交流等形式、使學員與學員之間、學員與專家之間的實時交流成為可能。
存在問題
對技術裝置的依賴性較強，需要保證網路的正常運作，學員也需要具備使用培訓網的基本技能，另外，學員之間、師生之間缺乏面對面地交流。
應注意哪些事項：
此類培訓具有規模大、學員多、覆蓋面廣的特點。
（1）組織管理。一般可成立領導小組、執行辦公室。領導小組可負責培訓工作的統籌規劃與監督管理，執行辦公室則負責培訓的實施和具體組織、管理、協調工作，還可下設對外聯絡小組、教學管理小組、技術保障小組、學員服務小組等。
對大範圍跨區域的培訓，可根據需要成立相應的分級組織機構或設立聯絡員等以加強組織管理。
（2）學習管理。主要是提供學習資源，明確學習內容，注重資源的豐富性和有效性。能掌握每個學員的學習進度和學習情況，根據學員學習情況進行培訓考核。
可通過專題研討、專家指導和學習論壇等方式增強培訓過程的互動性。
（3）平台和技術保障。培訓平台最好具有穩定網路環境的伺服器集群，以及滿足一定規模培訓需求的網路頻寬流量。為了確保培訓的成功實施，還要配備專門技術人員負責解決各種技術問題。
（4）實際執行前的測試。作為系統工程的一部分，正式培訓前必須進行測試，特別是從使用者的角度進行試培訓，找出學員培訓過程中可能會碰到的問題，並提供解決方案。
b卷名詞解釋：
1 企業核心競爭力：能夠為顧客帶來特殊價值的一系列的知識、技術、文化和機制的總和，是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手仿效的、能帶來超額利潤的獨特的力量。企業的核心競爭力可以表現為核心技術能力和組織協調能力，也可以表現為對外的影響能力或適應變化的能力。
其本質特徵是能給客戶提供好於或高於競爭對手的不可替代的價值、產品、服務或文化。
2 戰略性人力資源管理：是相對於事務性的勞動人事管理而言的。後者是組織正常運作所必需的，但對於組織的發展不具有直接的作用。
戰略性人力資源管理是組織戰略的夥伴，直接支撐組織實現發展目標，是組織戰略的有機組成部分。
3 橫向遷移：學習遷移是指一種學習對另一種學習的影響。從時間順序上看，可以是已有學習（已獲得的知識、技能、情感、態度）對新學習的影響，也可以是後繼學習對先前學習發生的某種影響。
橫向遷移也稱水平遷移，是指概括水平相同的學習內容之間的互相影響，也就是說已經習得的概念、原理在新的不需要產生新概念或新原理情境下的應用。
4 網路**培訓：網路**培訓（e-learning）代表了一種以網際網路為平台的新型學習模式。這種模式充分利用現代電腦技術和網際網路的特性，提供一種可以隨時隨地使用，自我計畫管理成本低、效益高的學習機會和資源。
網路**培訓的優點是：學習成本較低，資訊傳遞一致化、個性化以及資訊共享；內容具有及時性、普遍性和可靠性；具有隨時隨地性和規模可變性。其缺點是：
對某些培訓內容不適合；對員工的自我管理和控制、自我效能要求高；個性化需要花費較多時間和較大代價。
論述題：
1 新員工入職培訓的主要需求是什麼，基本內容有哪些
新員工入職培訓的需求是客觀存在的，所以大多數組織都會對新員工進行不同程度和不同內容的培訓。主要是幫助新員工解決或緩解初入企業通常面臨的三個問題：是否被同事接納、組織當初的承諾是否會兌現、是否適應第一工作環境。
主要內容：
（1）入職培訓的任務清單。新員工培訓內容清單通常包括七方面的內容：公司概況、主要制度和政策介紹、薪酬、額外福利、職業安全與衛生、雇員的權利和義務以及硬體設施。
（2）利用資料報。要在幾周的入職培訓中將清單的內容清楚明白地告知員工或要求員工完全掌握是不容易的，也是不現實的。而資料報可以供新員工利用業餘時間慢慢閱讀，或遇到問題時查閱。
入職培訓應該告知新員工如何使用、在何種情況下使用資料報，並提供資料清單，以方便員工閱讀。
員工培訓與發展習題
第一章組織發展與員工培訓開發 一 填空題 1是指隨著環境的變化，組織面臨新的挑戰或發展機會，為了應對挑戰或實現發展，組織需要通過改革保持或改善組織的有效性，解決組織存在的問題，使組織變的更有效 更能適應環境的要求。2 組織發展實施需要具備的條件有和 3 戰略性人力資源是相對於而言的，是組織戰略的夥伴...
企業培訓與員工的職業發展
培訓與員工發展的關係 知識經濟時代的最大特徵是形成了企業的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發展思想，完全可以與社會制度的變遷相提並論。這一劃時代的管理思想被企業接受之後，我們從中看到企業發展的希望 也看到社會發展的希望。這種社會進步所傳遞給我們的信心和資訊，使我們不斷追求進步 享受社會創造的物質文...
企業培訓與員工職業發展
知識經濟的發展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保持住符合時代要求的生產力，觀察那些下崗工人與失去土地的農民，便知道技能轉變與知識更新同樣重要。企業為了提高生產力提供各種培訓，對員工的職業發展同樣有意義，在人力資源管理框架裡，企業培訓與員工職業發展所建立起來的是一種雙贏的關係。企業因為安排...