第一章面向未來的培訓
教學內容
●培訓概述
●培訓的戰略地位
●培訓面臨的挑戰與發展趨勢
教學目標
●掌握培訓的含義、目的、意義及內容
●深刻理解培訓的戰略地位及挑戰與趨勢
第一節培訓概述
一、培訓的含義
（一）培訓的含義
1、培訓：是指企業有計畫地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。
能力主指包括知識、技能、或者對工作績效起關鍵作用的行為。
2、培訓目的：在於讓員工掌握培訓專案中強調的知識、技能和行為，並讓他們將這些知識、技能和行為應用於日常工作。
3、高階槓桿培訓：是指與經營戰略目標相關，運用指導性設計過程確保培訓的有效性，將本公司與其他公司的培訓專案進行比較，以定出培訓基準。它有助於營造並鼓勵持續學習的工作環境。
（二）培訓與相關概念的差異
1、培訓與開發
開發：是通過一定的途徑使潛在能力得到有效的呈現。
區別：◆培訓側重於企業通過外在需求增強員工的某些知識、技能以適應企業的發展的需要。
◆開發側重於挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這些知識和技能能夠在企業的發展中得到很好的運用。
◆培訓屬於強制性要求並且持續時間較短；開發通常屬於自願參與行為並表現持續的時間較長。
相同：◆兩者本質都一種有計畫、有組織的學習過程
◆目的是通過把培訓的內容與所期望的工作目標聯絡起來，促使個人與企業的共同發展。
2、培訓與教育
教育界定：
廣義：是指人類社會的一切增進人的知識、技能、影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。
狹義：指一種有組織、有計畫、有目的的學校教育。
聯絡：培訓內屬於教育即**終身教育的範疇，通過教學或者實際操作等方法提高或者改進員工的專業知識和技能及態度。
區別：◆教育主要傳授的是兩基，目的是為兒童和青少年的**生活做準備；培訓傳授的是針對性的職業或者崗位知識與技能，目的為注重企業近期的需要。
◆實施教育的主體不同、結果不同、方式等不同。
二、培訓的意義
事實證明：中國入世後，中國企業和跨國公司的第一場遭遇戰不是產品，也不是市場，而是人力資源的爭奪。
培訓的意義：
●提高用人成本的使用效益
●為企業造就人才，增加人力資本存量
摩托羅拉培訓宗旨：摩托羅拉是在培養專家，只有每乙個員工都成為真正的專家，才有可能實現效益的最大化。
●樹立良好的企業形象
●使新員工盡快進入角色
●提高員工工作績效
●改善員工工作態度，增強企業的穩定性
●有助於提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感
溫馨提示：感悟案例1-1----寶潔成功基礎
三、培訓的目的
實踐表明：員工培訓是乙個系統工程，它除涉及企業及其各個方面，同時針對不同的物件，培訓的目的也有所差異。
★新員工培訓的目的
目的是實現角色轉換，了解企業、了解崗位、了解部門。
★骨幹培訓的目的
目的是提高業務勞動效率，促進業務知識、技能的改善和開發自身潛能。
★管理者培訓的目的
目的是提高管理企業大局的組織、協調、溝通、控制、領導、決策等能力
★全員培訓的目的
目的是形成企業與員工的統一規範性認識和行為準則。
四、培訓的內容
引言：培訓的內容一般都是根據企業的需要及其目標來確定，就此培訓的內容相對來說比較廣泛，但是主要涉及知識、技能、態度三個方面的內容。
知識方面的培訓：一般性、功能性、操作性知識
技能方面的培訓：基本技能、處理能力、知識應用技巧
態度方面的培訓：自我認識、評價、合作意識等
五、培訓的原則與條件
培訓原則：
●戰略性原則
●長期性原則
●按需培訓原則
●實踐培訓原則
●多樣性培訓原則
●個人與企業共同發展原則
●全員培訓與重點培訓相結合原則
●反饋與強化培訓效果的原則
培訓條件：
●高層管理者的支援
●培訓機構
●合格的培訓師
●足額的培訓經費
●齊全的培訓設施
●完整的培訓工作記錄
第二節培訓的戰略地位
引言：企業經營戰略被認為是一項綜合了企業的目標、政策、行動計畫的整體規劃。由此，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略。
一、戰略性人力資源管理
1、概念：是有計畫的人力資源使用方式以及旨在幫助企業達成其目標的各種人力資源管理活動。通過此概念說明人力資源管理的地位的提公升，即從幕後走到台前。
2、戰略性人力資源與企業資源、核心競爭力
核心競爭力：組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，並且取勝於競爭對手的能力的集合。
二、作為人力資源管理職能---培訓的重要性
▼人力資源管理實踐範疇：人員配置、績效管理、培訓及薪酬與福利等
▼培訓的型別與培訓資源利用要受人員配置戰略和人力資源規劃的影響
(一）人員配置戰略
概念：是有關企業到**尋找員工、如何進行甄選以及確定員工技能與某職位相匹配的決策。
人員配置戰略在兩方面影響培訓：晉公升和工作分配決策的標準（工作流量）及獲取人力資源的渠道（供給流量）
（二）人力資源規劃
概念：是指包括確認、分析、**和規劃人力資源領域內的變革以幫助企業適應變化中的經營條件。
如根據更新、調動、退休或晉公升來**人力資源的變動情況來確定某個部門需求何種技能的員工以實施相關培訓。
三、設計有效的培訓專案
1、進行需求評估：組織分析、人員分析、任務分析
2、確保員工做好受訓準備：態度和動機、基本技能
3、營造學習環境：明確學習目標和培訓效果、實踐與反饋等
4、確保培訓培訓成果在工作中的應用：自我管理戰略與同事和管理者支援
5、選擇培訓的方法：演示、傳授、團隊法等
6、專案評估：分析培訓的效果和評價設計方案、成本與收益分析
四、不同戰略的培訓需求
1、集中戰略：
概念：側重於提高市場份額、降低成本或者使產品或者服務保持鮮明的市場定位。
重點：1、提高市場份額
2、減少運營成本
3、開拓並維護市場定位
如何實現：
1、提高產品質量
2、提高勞動生產率
3、按需生產和提供服務
培訓重點：
1、團隊建設、交叉培訓
2、在職培訓、特殊專案培訓
2、內部成長戰略
概念：側重於新的市場和產品的開發、革新與聯合。
重點：1、新產品和市場的開發
2、革新、合資
如何實現：
1、調整現有產品增加分銷渠道
2、創造新產品、開拓新市場
3、通過合夥發展壯大
培訓重點：
1、培養創造性思維和分析能力
2、強化管理的反饋與溝通培訓
3、工作技能與衝突調和的培訓
3、外部成長戰略
概念：強調通過發展更多的經銷商和**商或者通過收購以使公司進入新的市場領域
重點：1、橫向聯合
2、縱向聯合
3、發散聯合
如何實現：
1、兼併那些處於產品市場鏈上相同經營階段的公司
2、自己經營那些提供或者購買產品的業務
3、兼併那些不同領域的公司
培訓重點：
1、聯合培訓系統
2、加強團隊建設
3、合併公司的方法和程式
4、緊縮投資戰略
概念：強調經營的財務清算和業務剝離
重點：1、節約開支債務清算
2、轉產
3、剝離
如何實現：
1、降低成本、減少資產
2、創造利潤、重新審視
培訓重點：
1、革新、目標設定等交叉培訓
2、領導技能培訓
3、人際溝通培訓及新技能的培訓
五、選擇合適的培訓戰略（略）
六、戰略培訓體系設計
（一）戰略培訓體系設計流程
1、了解企業未來的戰略
2、了解戰略對人才的需要
3、分析現有的人員主要差距
4、設計針對性的培訓解決方案
（二）戰略培訓體系的建立
1、樹立培訓是企業戰略性投資而非短期支出的觀念
2、建立與培訓相適應的組織結構和制度
3、注重從戰略的角度來進行培訓
4、把培訓與企業文化有機聯結起來
5、注重深度培訓，構建企業競爭優勢
6、系統地評估培訓需求，動態地實施培訓
第三節培訓面臨的挑戰與發展趨勢
一、目前培訓面臨的挑戰
◆市場競爭的日益激烈要求培訓擺脫對企業的依賴性。
◆經營環境變化的要求與企業現實培訓能力形成的較大反差。
◆缺乏質量和針對性的培訓嚴重制約著企業的發展
◆多元培訓競爭格局的形成對原有的企業培訓產生強烈的衝擊
二、未來培訓的發展趨勢
▲培訓態度：不是損耗而是投資
▲培訓層次：向深層次發展
▲培訓工具：重視科技含量
▲培訓方式：注重實踐演練
▲培訓模式：大量新的培訓模式的湧現
1、企業聯合培訓
2、虛以培訓組織
3、企業辦學
4、專業培訓諮詢機構
第二章培訓需求評估
本章提要
通過本章的學習，掌握：
●培訓需求評估的意義及其在整個培訓體系中的地位與作用
●培訓需求評估過程中不同階層的管理者與培訓者關注的重點及承擔角色
●培訓需求評估的步驟及組織分析、任務分析和人員分析的具體內容
●培訓需求評估的方法，並能夠指出每種方法的優缺點
●清楚培訓需求評估的流程
●分析影響培訓需求的因素
●能夠運用恰當的培訓需求評估方法
第一節培訓需求評估概述
一、培訓需求評估的概念、特點、目的
（一）概念
1、培訓需求定義為特定工作的實際需要與任職者現有能力之間的差距
2、培訓需求評估是指判斷培訓是否必要的過程。具體是指在企業需求調查的基礎上，通過全面的分析與績效差距分析等方法和技術，以確定是否需要培訓及培訓的內容。
（二）培訓需求評估的特點
1、培訓需求評估的主體具有多樣性
2、培訓需求評估的客體具有多層次性
3、培訓需求評估物件的廣泛性
4、培訓需求評估方法的多樣性
5、培訓需求評估結果對企業培訓具有較強的指導性
(三）培訓需求評估的目的
1、正確制定培訓戰略和計畫，有針對性地確定培訓的內容和方式，以提高培訓的質量和效果
2、爭取企業領導對培訓工作的信任和支援，使之形成一種有助於鞏固培訓工作的良好氛圍和制度
3、把有限的人力、物力、財力用在亟需專案的培訓上，以確保培訓效益的最大增值
4、有針對性地進行培訓課程的設計，使培訓既能滿足受訓者和企業的共同需要，又要照顧到個體和團體的特殊需要
5、有利於在培訓者和受訓者之間建立起一種相互了解、彼此信任的親密關係，以確保培訓的質量達到理想狀態
二、培訓需求評估的意義
（一）確認差距
（評定理想標準、分析缺失要素、分析差距）
（二）改變評估方式
（環境的動態變化、企業及環節變革）
（三）轉換人事管理觀念
（引導人力資源管理合理化）
（四）建立基本的培訓評估標準
(有效性評估的依據）
（五）決定培訓的價值和成本
(考究培訓可行性及價值）
（六）使培訓獲得企業支援
（評估可以提供適當協調解決問題的策略）
三、影響培訓需求的因素
常規性因素：
社會發展環境
企業發展目標和經營戰略
同類企業的培訓發展狀況
員工個人職業發展生涯設計
員工考核
員工行為評估
足球運動的起源與發展教案
一 教學目標 1 認知目標 使學生了解足球運動的特點 作用 起源與發展，以及足球的基礎知識。2 技能目標 通過對足球運動的場地設施以及規則的講解，使學生對足球運動更進一步的理解。使更多的學生來參與足球運動，鍛鍊身體，增強體質。3 情感目標 培養學生對足球運動的興趣，持之以恆，勇於拼搏的優良品質和團結...
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學院 班級 姓名 學號 大學生應如何培養職業能力 摘要 職業能力是指乙個人完成工作任務 從事與職業相關活動所必備的本領，表現在所從事的各種工作和職業相關活動中，並在其中得到發展的一種心理特徵。職業能力是大學生從事職業活動和推進職業發展的核心要素之一，也是大學生職業素質的最為關鍵的組成部分，職業能力的...
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崗位改進建議書 今年暑假，我在洛陽市 培根教育 當輔導老師，雖然就實習了二十天，但在這工作的二十天讓我學會了很多東西，感受頗深。通過親身體驗社會實踐，讓我更進一步了解社會，在實踐中增長見識，鍛鍊自己的才幹，培養自己的韌性，提高自己的人際交往能力，也為將來的工作增添了乙份寶貴的經驗。於此同時，我也發現...