（3）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？
2．兩位高才為何出走？
一家高科技公司，不久前有兩位精明能幹的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司裡任職。其實，該公司的財務主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。
對這兩位年輕人的辭職，公司裡議論紛紛。有人說，儘管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高於同行業平均水平，但他們的工作那麼出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現好壞的財務部門對本部門員工的酬勞行使最後決定權呢？
問題：1．你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什麼好處？（7分）
2．你認為合理的薪酬制度應符合哪些標準或要求？（8分）
第3份試題
一 、簡答：（10×4=40分）
1、請論述人力資源規劃的程式。
2、簡述工作分析的步驟和方法。
3、簡述員工招聘的工作程式，招聘員工的**及其主要方式。
4、績效考評信度和績效考評效度的概念，影響與考績的主要因素有哪些？
二、運用馬爾可夫分析矩陣圖**員工的供給量（15）
某公共會計事務所，有四類人員：合夥人（p）、經理（m）、高階會計（s）、會計員（j）。其兩年後流動情況見下表。試**2年後該公司四類人員的供給量（有關資料直接填在表上）。
的員工覺得沒面子，心理壓力較大。
【問題】
1、你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應的？
2、為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作需進一步落實？
（二）紐約聯合印刷公司的"擇人之道"
紐約聯合印刷公司的銷售經理--皮爾森先生，此時正在審核瑞·詹森先生的檔案材料，這位詹森先生申請擔任地區銷售代表的職務。聯合印刷公司是同行業中的最大廠家，經營印刷初級教育直至大學教育的教材用書，系列、完整的商貿性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮讓詹森手下的銷售成員同大學教授們打交道。
詹森是由傑麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負責西部地區的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現已清楚地表明其前途無量。在他到公司的短時期內，就將在自己負責區域內的銷售額增加了三倍，他與詹森從少年時代就是好朋友，而且一起就讀於伊利諾斯州立大學。
從檔案上看，這位詹森先生似乎是乙個愛瞎折騰的人。很明顯的一點是在其大學畢業後的10年後，他沒有一項固定的工作。在其工作中，持續時間最長的是在芝加哥做了八個月的招待員。
他在riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來。由於沒有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設法謀生，既然他以往是這種情況，在多數情況下公司就會自動取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對詹森的申請給予進一步考慮。
這主要是因為公司的乙個主要銷售商力薦他，儘管這個人很清楚詹森的既往。 皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問，一道會見了詹森先生。三人一致認為問題關鍵在於：
詹森先生能否安頓下來，為生活而認真工作。
詹森對這個問題抱誠懇的態度，並承認自己沒料到會有這種答覆，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預想的工作。 詹森先生似乎有優越的素質來勝任，他的父母是東部一所具有相當規模的大學教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是乙個有能力，知進取的人。
在會見後，皮爾森先生和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名傑出的銷售人員。但是二人也意識到還有危險存在：那就是詹森先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。
不過，皮爾森決定暫時雇用詹森。
公司挑選程式的一部分要求在對人員最後雇用之前對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：詹森先生充滿智慧型且具有相當熟練的社會技能。
然而，其餘幾項關於個性和興趣的測試，則呈現出了令公司難以接受的乙個側面。
測試報告說：詹森先生有高度的個人創造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入乙個大的部門所要求的工作中去。關於他的個性評估了許多，但是所有一切都歸於乙個事實：
他不是公司想雇用的那類人。依據測試結果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用詹森先生。
【問題】
1、 是否可錄用詹森先生？皮爾森先生將建議什麼？
2、假如皮爾森僱了詹森先生，那麼你認為詹森先生會不會"這山盼著那山高"在皮爾森公司幹一段時間後再又跳槽？
第1份試題與參***
一、 名詞解釋（2×4=8分）
招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。它主要由**效度、內容效度、同測效度等指標來進行衡量。
考績的信度——就字面而言即指考績結果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩定性（指不長時間段內重複考績的結果應相同），也即對同乙個被考評者的考評結果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。
人力資源管理——指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，並給予他們報償以有效地開發和利用之。
人力資源規劃——人力資源計畫是為了實現企業的戰略目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面工作的**和相關事宜。
二、判斷題（1.5×10=15分）
1．在對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差（×）。
2．行為錨定評分法是職務評價的一種方法。（×）
3．直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。（√）
4．最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監，要求血型為o型或b型，拒絕a型或ab型，因為他們認為前者拘謹，後者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。（√）
5．人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。（√）
6．可以認為hrp是hrm的首項職能，而hrp的基礎是工作分析。（√）
7．留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而留任率應越高越好。（×）
8．人力資源是指企業內外能推動企業發展的具有勞動能力的人的總和，這裡勞動能力包括智力和體力。（√）
9．硬按「兩頭小，中間大」的正態規律來下考績結果，或來個一視同仁，都評個「中」等，這些現象屬於考績中的趨中（於）效應。（√）
10．錄用比為錄用人數/應聘人數，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質越高。（√）
三、簡答題（10×3=30分）
1．人力資源管理有哪些基本功能？
人力資源管理有如下基本功能：
一是獲取功能。為了實現企業的戰略目標，人力資源管理部門要根據企業結構和戰略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業目標相適應的人力資源需求與供給計畫，並根據人力資源的供需計畫而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規劃、招聘和錄用。
二是整合功能。現代人力資源管理所具有的協調員工與企業間、員工與員工間的關係，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規範中去，同時員工間和睦相處、協調共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下內容：
組織同化，即個人價值觀趨同於組織理念，個人行為服從於組織規範，使員工與組織認同並產生歸屬感；群體中人際關係的和諧，人與組織的溝通；矛盾衝突的調解與化解。
三是獎酬（激勵和凝聚）功能。指對員工為組織所作貢獻相應給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內容包括：
對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度並給予公平合理的工資、獎勵和福利。
四是調控功能。指基於績效考評對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉公升、調動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調整職能。
五是開發功能。是人力資源開發與管理的重要職能，包括人力資源數量與質量的開發，其中人力資源質量開發更為重要，它是指對組織員工素質與技能的培養與提高，和對員工潛能的挖掘發揮，以最大限度地實現員工的個人價值。
2．職務分析的主要內容是什麼？
一般來說，職務分析包括兩方面內容：①確定工作的具體特徵；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務描述，後者稱為任職說明。
職務描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要解決工作內容與特徵、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規範等問題。工作描述雖無統一標準，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程式、物理環境、社會環境系、聘用條件、工作點內外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。
任職說明也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質興趣愛好、領導能力等）。
3．試述員工招聘的一般程式。
員工招聘包括制定招聘計畫、發布招聘資訊、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益等活動環節。
（1）制定招聘計畫
根據人力資源計畫來制定，具體內容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘物件的**、確定傳播招聘資訊的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經費預算等。
（2）發布招聘資訊
是指利用各種傳播工具發布崗位資訊，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發布招聘資訊時主要應注意資訊發布的範圍、資訊發布的時間、招聘物件的層次。
人力資源管理完整教案含多套試卷
職務評價和報酬分配公平和公正，使招聘有明確的目的，使員工培訓和開發有合理的方向和目標。職務分析通常包括準備 調查 分析和彙總完成等四個階段。各階段均有相應的任務和目標，完成階段主要是取得 職務描述書 與 任職說明書 職務分析方法包括觀察法 面談法和問卷調查法。觀察法借用肉眼 儀器來觀察收集資料 觀察...
人力資源管理 試卷
出卷人 校對人 考試時間 100分鐘 一 名詞解釋 5 3分 1 人力資源管理 2 人力資源規劃 3 人力資源的工作分析 4 勞動關係 5 首因效應 二 填空 20 0.5分 1.人員招聘的程式 1.2.發布招聘資訊 3.4.招聘工作的評估。2.績效差距分析法五個環節 12.預先分析階段.3.資料收...
人力資源管理試卷 A
填空 30 1 企業的資源包括建築物 機器 存貨等 和與產品和生產方法有關的專利和工藝 2 人力資源的5p 模型 3 乙個有效的選才體系所應具備的特徵是 4 倘若缺乏有效的選拔制度機構，企業便會冒以下風險5 人力資源的供求 常用的 方法 績效考評的特點 7.心理測試的技術指標 8.倘若缺乏有效的選拔...