一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有乙個最恰當的答
案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑)
26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(a)勞動力供給增加量 (b)勞動力供給量 (c)勞動力需求增加量 (d)勞動力需求量
27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為( )
(a)摩擦性失業 (b)技術性失業 (c)結構性失業 (d)季節性失業
28，( )是指勞動法律規範在調整勞動關係過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關係。
(a)勞動法律關係 (b)勞動合同關係 (c)勞動行政關係 (d)勞動僱傭關係
29、社會保險特徵不包括( )
(a)自由性 (b)社會性 (c)互濟性 (d)補償性
30、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )
(a)領先原則 (b)有效原則 (c)經濟原則 (d)持久原則
31、( )是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或**其產品。
(a)獨家性分銷 (b)廣泛性分銷 (c)選擇性分銷 (d)密集性分銷
32、( )關注於人際關係，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。
(a)團趴溝通職能 (b)團隊任務職能 (c)團隊維護職能 (d)團隊決策職能
33、( )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更願意與下屬建立相互信任的工作關係。
(a)關懷維度 (b)認可維度 (c)結構維度 (d)尊重維度
34、( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態度。
(a)工作成就瘟 (b)工作績效 (c)工作滿意度 (d)工作態度
35、( )是人力資源開發的最高目標。
(a)人的發展 (b)社會發展 (c)企業發展 (d)組織發展
36、( )不屬於^力資源創新能力運營體系。
(a)創新能力開發體系 (b)創新能力激勵體系 (c)創新能力結構體系 (d)創新能力配置體系
37、在管理體制上，現代人力資源管理屬於( )。
(a)主動開發型 (b)以事為中心 (c)被動反應型 (d)以人為中心
38、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計畫的總稱，是( )的統一·
(a)戰略計畫與戰術計畫 (b)戰略規劃與組織規劃 (c)人員計畫與組織規劃 (d)費用計畫與人員劃
39、( )是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定-
(a)人力資源培訓規劃 (b)人力資源費用計畫
(c)人力資源戰略規劃 (d)人力資源制度規劃
40、( )是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一
(a)人員規劃 (b)制度規劃
(c)費用規劃 (d)戰略規劃
4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
(a)人員需求計畫 (b)人員供給計畫
(c)工作崗位分析 (d)工作崗位調查
42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬於( )
(a)按機器裝置定員 (b)按比例定員
(c)按勞動效率定員 (d)按崗位定員
43、( )亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、裝置、產品或工序為物件制訂的標準。
(a)效率定員標準 (b)崗位定員標準
(c)單項定員標準 (d)裝置定員標準
44、( )被稱為企業的「憲法」，
(a)企業管理制度 (b)企業基本制度
(c)企業薪酬制度 (d)企業培訓制度
45、( )不屬於行為規範。
(a)品德規範 (b)儀態儀表規範
(c)勞動紀律 (d)員工業務規範
46、( )是企業人力資源管理制度規劃的基本原則·
(a)共同發展原則 (b)學習與創新並重
(c)適合企業特點 (d)保持動態性原則
47、(d)不是內部招募法的優點。p58
(a)激勵性強 (b)適應較快 (c)準確性高 (d)費用較高
48、布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於(c )的招聘。p62
(a)銷售人員 (b)技術人員 (c)普通職員 (d)高層人員
49、對於高階人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(b)。p64
(a)人才交流中心 (b)獵頭公司 (c)校園招聘廣告 (d)網路招聘
50、面試不能夠考核應聘者的(d)。p69
(a)交流能力 (b)風度氣質 (c)表著外貌 (d)科研能力
5l、(b)讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取資訊，避免被動。p75
(a)清單式提問 (b)開放式提問 (c)舉例式提問 (d)封閉式提問
52、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是(a)。p64
(a)校園招聘 (b)獵頭公司 (c)熟人推薦 (d)檔案篩選
53、在情景模擬測試方法中，(d)經多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。p79
(a)決策模擬競賽法 (b)即席發言法 (c)無領導小組討論 (d)公文筐測試
54、(a)是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。p85
(a)內在一致性係數 (b)穩定係數 (c)外在一致性係數 (d)等值係數
55、(d )不是效度的基本型別。p85
(a)內容技度 (b)**效度 (c)同側效度 (d)結果效度
56、( b)是以工作說明書、工作規範等作為員工任職要求的依據.將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。p123
(a)面談法 (b)工作任務分析法 (c)觀察法 (d)重點團隊分析法
57、(b )旨在對員工培訓需求提供乙個連續的反饋。p125
(a)全面任務分析模型 (b)迴圈評估模型 (c)績效差距分析模型 (d)階段評估模型
58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括(c )。p135
(a)教學工具的使用培訓 (b)授課技巧培訓 (c)教學風度的展現培訓 (d)教學內容培訓
59、培訓課程實施的前期準備工作不包括(d )p136
(a)培訓後勤準備 (b)準備相關資料 (c)確認培訓時間 (d)學員自我介紹
60、(b )是用來決策公司為培訓計畫所支付的費用。p141
(a)技能成果 (b)績效成果 (c)情感成果 (d)認知成果
61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括( b)p145
(a)研討法 (b)案例分析法 (c)講授法 (d)專題講座法
62、特別任務法常用於(c )。p148
(a)技能培訓 (b)知識培訓 (c)管理培訓 (d)態度培訓
63、( c)是培訓管理的首要制度。p163
(a)培訓獎懲制度 (b)培訓激勵制度 (c)培訓服務制度 (d)培訓考核制度
64、場地拓展訓練的特點不包括(c )。p154
(a)有限的空間，無限的可能 (b)鍛鍊無形的思維 (c)無限的空間。無限的可能 (d)簡便，容易實施
65、績效管理系統設計包括績效管理程式的設計與( )。
(a)績效管理目標的設計 (b)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (d)績效管理內容的設計
66、( )有利於改進員工行為和表現，尤其適用於那些參與意識不強的下屬·
(a)雙向傾聽式面談 (b)績效指導面談 (c)單向勸導式面談 (d)績效計畫面誠
67、( )通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標，來尋找工柞績效的差
距和不足。
(a)橫向比較法 (b)目標比較法 (c)縱向比較法 (d)水平比較法
68、( )較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。
(a)效果主導型考評方法 (b)行為主導型考評方法 (c)價值主導型考評方法 (d)品質主導型考評方法
69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。
(a)工作能力 (b)工作態度 (c)工作行為 (d)工作潛力
70、( )是在本期績效管理活動完成之後的面談·
(a)績效考評面談 (b)績效總結面談 (c)績效計畫面談 (d)繢效指導面談
71、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。
(a)薪酬 (b)給付 (c)收入 (d)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。
(a)福利 (b)工資 (c)薪資 (d)薪金
73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。
(a)勞動績效 (b)工會的力量 (c)工作條件 (d)員工的技能
74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資( )的報酬。
(a)150% (b)200% (c)300% (d)400%
75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。
(a)崗位與薪酬的對應關係 (b)崗位等級的高低 (c)崗位與績效的對應關係 (d)崗位與職務的相關度
76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。
(a)排列法 (b)關鍵事件法 (c)分類法 (d)因素比較法
77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。
(a)定額工時 (b)實作工時 (c)實耗工時 (d)標準工時
78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關係，
(a)法律關係 (b)權利義務 (c)勞動關係 (d)法律規範
79、雇員是基於( )，為獲取工資而有義務處於從屬地位、為雇主提供勞動的人。
(a)法律關係 (b)勞動合同 (c)勞動關係 (d)法律規範
80、( )是勞動法對勞動關係進行的第一次調整。
(a)勞動合同關係 (b)勞動契約關係 (c)勞動法律關係 (d)勞動合作關係
81、( )是指不以當事人的主觀意志為轉移.能夠引起一定勞動法律後果的客觀現象。
(a)勞動法律關係 (b)勞動法律事實 (c)勞動法律事件 (d)勞動法律行為
82、( )勞動關係是基於在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。
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