績效考評結束了，並非整個績效管理就結束了，往往這個時候是績效管理非常關鍵的時刻，因為績效究竟做的如何，好與壞？差距在**？原因是什麼？
這個問題弄不清楚，就無法去制定績效改進方法，也就無法為下次績效的提高做準備。通常情況下績效改進需要經過三個步驟，即分析績效差距、查明產生差距的原因、實施績效的改進。
一、分析績效差距
為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢？為什麼員工的績效會出現不足呢？
那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個：
1．目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。
2．歷史比較法。與歷史資料進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。
3．歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。
再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。
4．橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在**？公司業績最好的銷售員，乙個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大
的改進空間。
5．行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。
二、查明產生差距的原因。
績效差距產生的原因有很多，一般有如下幾種原因導致績效差距。
1．目標設定不合理。
2．激勵不夠，員工無驅動力。
3．人員能力欠缺。
4．公司的組織運轉出了問題。
但是如何才能查明績效產生差距是哪種原因引起的呢？這就需要進行績效溝通的分析了。
分析的方法如下：
第一步：通過相關性分析，分析以上四個因素與績效結果的相關性。
第二步：找出20%績效最高分者驅動其能獲得高績效的幾個因素。
第三步：找出20%績效最低分者影響其獲得最低績效的幾個因素。
找出這些因素後，對於影響績效得分低的因素和驅動獲得高績效的因素要進行重點的關注。
三、實施績效的改進
1．制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定乙個合理的目標。
2．建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。
3．建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4．建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5．建立公司組織執行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。
績效管理是現代企業經營管理活動中最基本的活動，是實現企業戰略
目標的基礎工作。隨著當前績效管理理論的發展和實踐，企業績效管理體
系日趨完善，我們對績效管理的各個環節的理解也越來越深刻。
而績效改進是績效管理系統能否有效執行的關鍵環節，通過在績效改進中運用人類績
效技術,企業可以將分散的、孤立的績效管理過程如：績效目標的制定、績效結果的評估、
差距分析、原因分析、培訓、激勵等加以整合,在各影響因素的動態聯絡中把握影響個人
或組織績效的因素或結構,從而制定全面、有效的改進策略,科學化的加以實施,以實現組織
績效迅速提高，企業核心競爭能力的提公升，使企業在激烈的國際競爭中得以生存和發展。
目前，一些國內企業在績效管理的實踐中逐漸意識到了績效改進的重要性，想完善績效管理的這一關鍵環節的職能，但往往無從入手。上文中三步驟方法或許能為我們帶來一些啟發。
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