績效管理作為當今全世界企業發展的重要法寶,已被人們廣泛關注。績效管理主要作用是提高計畫管理的有效性；提高各級管理者的管理水平；暴露企業管理問題；強化企業的聚焦能力、執行能力,提高企業快速反應能力。
1、目前績效管理存在的主要問題
儘管我局的績效管理體系緊密結合了企業的實際情況，但就實施過程而言，仍然存在一些有待改善之處。
1.1部門績效與員工績效結合不夠
部門績效作為企業績效與個人績效的傳遞渠道，是績效管理中不可或缺的一環，而員工績效應反映部門績效結果。只有通過部門才能將企業目標傳達給個人，也只有通過部門、員工績效的管理，企業的績效管理才能成為乙個系統並真正實現閉環。但在進行員工績效考核時，未能與部門績效考核結果相結合。
1.2考核指標設計突出對結果的考核，過程考核不足
績效具有多樣性和多因性，每個員工的工作績效是其自身的綜合因素決定。所以績效不一定是行為的結果，有些績效就是行為本身，工作結果並不必然是員工行為帶來的，可能是一些與個人無關的其他因素導致了這些結果。指標設計過分關注結果，而過程考核內容操作性不強、權重設定不當，會導致系統誤差且可能會給員工一種錯誤的導向。
1.3未體現不同部門以及不同崗位的差異性
每乙個部門的工作責任、風險係數以及部門對於整個企業績效的貢獻程度不同，績效考核結果如果僅與部門人數相關不盡合理；同時部門內部一般員工的考核也未考慮崗位的差異，如崗位的上崗條件（學歷、資歷以及培訓條件）、崗位的責任大小、崗位的風險係數、崗位工作的複雜程度（是重複性工作還是創造性勞動）等，由於越是簡單重複的工作越不易出錯，這就可能導致考核結果對責任小、風險小、簡單重複的工作有利的弊端。
1.4測評過程中人為引起的隨機誤差容易導致分部之間、部門之間的可比性較差
由於考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差。如暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因和首因效應、成見效應等容易導致不同管理者之間的評價存在較大差異，分部之間以及部門之間的可比性較差。
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