摘共:企業績效管理作為當今世界最先進的管理理論之一, 對現代企業的競爭具有舉足輕
重的作用"由於歷史原因,我國企業績效管理理論發展相對西方較為滯後, 對於績效管理的認
識與研究尚在發展階段"本文擬就對我國企業績效管理中出現的問題及應用進行**分析, 同
時提出一些對策和建議
關. 潤:績效績效考核績效管理
企業績效管理是在現代財務發展的基礎上,作為一種新型的
能讓投資者更好的識別企業前景的工具而產生的"是乙個由軟體
製造商提出的嶄新概念, 通過將財務指標和非財務指標相結合,
衡量企業的真實績效,從整體上反映現有系統的執行力;通過運
營掛鉤,實時分析企業運營情況和存在的問題,具有及時性和穩
定性, 因此越來越受到企業管理者的重視,特別是對上市公司和
股份公司而言,應對激烈的市場競爭,採用績效管理滿足企業戰
略需要,成為當前一項重要的工作任務"
冷一!當前企業績效管理中存在的問題
績效管理失敗的原因與我國目前企業管理現狀有很大關係"如
企業管理不完善,管理水平滯後,管理者的觀念沒有轉變,企業員工
的素質水平層次不齊等"但其主要原因在於企業管理者尤其是企業
的高層領導在認識上存在誤區,導致了績效管理的方向性錯誤"
先看以下幾個案例:
案例1 :為了激勵員工, 某機械裝置****決定在公司內
部實施績效管理" 該公司總經理決定採用很多企業廣泛使用的
/ 月度績效考核0方法"
三個月後, 員工積極性未見提高, 反而原先表現積極的員工
也不積極了"每個部門上交的考核結果也日趨平均, 甚至有的部
門給每個員工打了相同的分數"整個公司的人際關係也變得有些
微妙, 沒有以前和諧了, 同時員工的離職率也開始攀公升,,公司
的總經理覺得很困惑:不是說績效管理好嗎? 為什麼我的/月度績
效考核0取不到乙個好的效果, 反而產生那麼多負面影響?
案例2 :a 公司是一家民營大型紡織企業,面對生產線經驗不
足, 產品合格率低,生產成本居高不下等問題"公司李力總經理決
定在20 5 年10 月開始實施績效管理, 並將績效管理方案的設
計!實施!改進等全過程交由人力資源部負責"
李總在決定實施績效管理初期主持了幾次會議, 之後由於工
作忙就沒有再參與其中了"半年過去了,李總發現企業生產力並
未得到提公升, 反而出現了更多意想不到的問題;如員工積極性下
降,企業文化混亂,上下級產生衝突等" 李總覺得很困惑:為什麼
績效管理在公司中發揮不到其應有的作用?
以上案例的失敗在於企業領導者對績效管理的認識存在很
大的片面性:
1.從案例一中可以認識到績效考核績效管理!
傑克" 韋爾奇在談到績效管理時說, 績效管理體制實施成功的企業不超過10 % .這種說法也驗證在中國企業身上,企業管理
者沒有真正理解績效管理系統的真實含義, 沒有將之視為乙個系
統, 而是簡單地理解為考核評估, 認為考核評估了就是績效管理"
其實,績效考核只是績效管理的乙個環節, 只對前期工作總
結和結果進行評價, 遠非績效管理的全部" 有的企業企圖用績效
考核綁住員工, 當成控制下屬的殺手銅, 並與員工每個月的月度
獎金掛鉤, 一些管理者也認為手上有了/考核權0,下屬就好管了"
但事實上, 很多企業進行頻繁的績效考核,非但不能起到激勵的
作用,而且加劇了上下級之間的矛盾,沒有達到應有的激勵效果"
這樣必然要偏離實施績效管理的初衷, 無法起到激勵員工的作
用,反而會給企業發展帶來諸多負面影響"
從考核結果看, 由於有些工作的評估難以量化, 因此上級給
下級做業績評估時,難免帶有主觀喜好, 導致評估結果無法做到
公正"從公平理論的角度來看,員工喜歡將自己的投人和所得相
比較, 也喜歡將自己的投人所得與周圍其他員工進行比較"在比
較過程中只要出現不平衡,就會滋生不公平感"因此積極性受挫,
心生不滿, 甚至離職"
通過上面的分析可見,月度績效考核事實上是績效管理的一
個誤區"這也與我們有些企業管理者的觀念有關, 沒有真正地去
研究績效管理的原理,而認為績效管理就是績效考核" 這種觀念
不轉變,企業實施績效管理成功的機率難以提高"
2. 案例二則說明了責任定位不清晰的問題"
企業管理者認為績效管理是人力資源管理的一部分, 理所當
然由人力資源部來做"做得好不好, 全由人力資源部負責, 這也是
導致績效管理實施不到位的另乙個重要原因"
人力資源部雖然對績效管理的有效實施負有責任, 但是並不
是完全的責任, 人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程制
定!工作**提供和諮詢顧問的角色, 至於績效管理的推行和決
策則與人力資源無關, 人力資源也做不了這樣的工作"績效管理
的推行責任在於高層領導不僅要重視績效管理的作用, 而且要意
識到績效管理是乙個綜合的系統管理問題"只有高層領導者的覺
悟並在全體員工中明確系統的主旨後, 績效管理的作用才能逐漸
突顯, 發揮出重要的作用"
側卜二!企業管理者追求細節完美, 忽視了績效管理的長期
目標企業要做大做強, 決策層必須具有預見能力, 在決策是考慮
各種潛在的因素, 而企業的績效管理和預算管理和合併報表組成
完整方案使企業管理者在管理過程中總認為能找到乙個完美的
解決方案,能夠解決一切問題"所以管理者在績效管理的形式上
表現出了極大的關注,績效管理方案改了又改, 績效**設計了
乙個又乙個"但總是沒有滿意的,使得人力資源部疲於應付,造成
人力資源部大量的工作浪費,更影響了工作熱情"
每月績效考核時, 由考核前的準備,到考核中的評估與統計,
再到考核後的獎金發放, 以及資金發放所引起的員工議論及其對
公司不滿的抱怨等,周而復始"既增加了企業的管理成本,又將企
業的注意力捲人到一些/ 細技末節0的問題上, 反而忽視了長期目
標的實現"因此, 很多企業在經歷了一段時間的績效管理後發現,
績效管理的實施對公司戰略目標的實現並沒有多大的意義,造成
管理的無效性"
對企業而言,績效考核至關重要,應用得當,會促進目標的達
成"反之則會產生負面影響,制約企業發展"績效考核是通過系統
量化的方法!原理來評定和測量員工在其職位上的工作表現和工
作成果"績效考核的乙個總原則是:看員工的工作產生了多少價
值,而不是他做了多少規定動作"優秀的績效管理體系是以企業
經營目標出發,專注於建立!收集!處理和監控績效有機整合的一
套流程和系統,
冷三!企業績效管理思想缺乏文化氛圍
在企業內部, 具有相關知識的企業管理者和h r 人員往往是
績效管理的直接推行者和負責人,這使得很多人認為績效管理是
專屬於人力資源的工作"其實,高績效企業文化的建立, 是從企業
高層到每位員工誰都不可推卸的責任, 離開部門管理者及員工,
僅靠人力資源部推動的績效管理注定是要失敗的"
績效水平的提高實際上包括了企業!部門和個人三個層面的
績效改進"其中企業績效的提高得益於部門績效的改進, 而部門績效的提高又是個人績效改進的結果"個人和部門績效的提高,
自然會影響到企業的績效,三者間是相輔相成的,缺一不可"
因此,企業在進行績效管理前,應加強在企業內部對績效管
理的目的意義作用和方法等問題的培訓和宣傳"讓員工明白績效
管理對他們的好處, 這樣他們才會樂意接受, 才會配合上級做好
績效工作, 做好績效計畫和績效溝通"
在企業內部實施績效管理時, 出現問題是在所難免的, 能夠
清楚地知道問題的根源所在, 並針對性!及時!準確地組合適當的
方法和技術手段來消除各種運作中的問題,有效地激發員工的參
與意識,往往決定了績效管理的成功與否"
冷四!成功實施企業績效管理應具備的條件
企業績效管理系統的建設應根據企業的實際狀況和需求的
緊迫程度來規劃"在很多企業績效管理系統的實施過程中,企業
往往將舊的現行體制搬進新系統, 最終只達到了原有做法的程式
化和軟體化,達不到真正的提公升企業價值的要求" 還有的企業在
提到實施企業績效管理系統時,希望通過乙個系統, 一次性的建
立與企業績效管理相關的全部體系, 這樣不但起不到作用,還會
嚴重分散企業的資源和關注重點,加大實施的週期風險"
成功實施企業績效管理應具備以下條件:一!管理層硬又注
重正確方法制勝的領導風格;二!企業有激發全體職工齊心協力
為共同目標努力的企業文化" 三!具備實現突破業績和責任的管
理流程" 以上是實施企業績效管理中確保成功的關鍵因素,但問
題是首先企業的領導者和中層管理者達成共識, 創造一種新的工
作環境"
參考文獻:
=,85經理人之家62006.05
[2 >5財務與會計62007.12.
供電企業績效管理存在的問題對策分析
摘要 縱觀當前企業在績效管理上的實況，了解到績效管理還存在著諸多的問題，制約著企業的實際發展水平。為應對當前問題，必須重視對企業績效的科學性管理，進而實現企業的長足性發展。為此，文章就企業績效管理存在的問題與對策展開了全面的分析與 關鍵詞 企業 績效管理 問題 應對 面對競爭激烈的市場環境，企業必須...
中小企業績效管理存在的問題及對策
有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決於中小企業的發展狀況。中小企業在國民經濟中具有舉足輕重 不可替代的地位和作用，但是中小企業卻面臨激烈的市場競爭，且在資金 技術 人才方面存在明顯的不足，為了提公升競爭力，許多中小企業試圖通過加強績效管理，來提公升整體績效水平，使其人 財 物及資訊等資源能發揮最大...
我國國有企業績效管理存在的問題及對策
作者 羅真華 時代經貿 2012年第12期 摘要 文章從績效管理的概念入手，了企業實施績效管理的必要性，並結合國有企業的具體特徵，描述了國有企業績效管理存在的具體問題，提出完善國有企業人力資源績效考核的舉措。關鍵詞 績效管理 國有企業 問題 舉措 隨著經濟的全球化和資訊時代的到來，世界各國企業都面臨...