在銷售類崗位薪酬體系設計時有乙個基本原則，不考慮高管和中層管理崗位，銷售崗位的薪酬體系在公司內部一般是彈性最高的。
銷售崗位薪酬體系設計目的很清楚，就是用機制激發銷售人員的個人能動性，促進各項銷售目標的實現。
銷售崗位的薪酬體系和考核機制是最應該花時間花心思去研究的。在我所接觸的企業裡，都有乙個基本一致的現象，就是怕麻煩的心態，銷售人員的薪酬體系過於簡略，缺乏激勵性或激勵性不能持久，還有的薪酬體系與考核機制不匹配，更有的企業存在較大的漏洞，存在超發獎金的可能。
一、銷售崗位薪酬水平和薪酬體系彈性的結合應用
研究銷售崗位薪酬體系，首先要研究一下銷售崗位的薪酬水平策略與薪酬體系彈性策略的結合應用。讓我們看下邊的圖：（銷售崗位薪酬水平與薪酬體系關係圖）
我們分析圖中abcd四個區域會發現乙個基本問題，銷售崗位薪酬水平和薪酬體系的應用與企業產品銷售難度和崗位對個人素質能力要求有關係。企業產品銷售難度越高，銷售人員的薪酬體系彈性應該越大；企業對銷售人員個人能力素質要求越高，越應該採用高薪酬水平。
首先讓我們結合跨行業企業特點進行分析，在不同行業上圖中abcd四個區域的特點：
a區域：企業產品很好銷售，銷售人員基本不用出門去找客戶推銷，坐等顧客上門就可以。另外，企業對銷售人員的要求並不高，不需要很高的學歷或很高的能力。
這樣一描述，很容易聯想到的企業就是商場的銷售人員---駐店導購，或者麥當勞的點餐員，或者具有壟斷資源或壟斷競爭優勢的企業石油、煤炭、電力等。為了形象記憶，我給a區域起個名字：看家狗，沒有任何貶義啊。
這種企業銷售人員自然是較低的薪酬水平，薪酬體系彈性也比較小，再努力工作，工資也不會有多大的增長。
b區域：有一類企業使用大量廣告進行產品宣傳，經銷商、顧客會主動找到銷售人員要求做企業**或購買產品，銷售人員根本不用上門推銷或即便上門推銷也是很簡單事情。另外企業品牌知名度高，注意對外形象，所以對銷售人員個人要求非常高，比如知名高校畢業，良好的形象，談吐氣質優秀等等。
這樣的描述很容易讓我們聯絡到寶潔公司。為了形象記憶，我給b區起個名字：寵物狗。
這種企業相比較「看家狗」（a類企業），銷售人員薪酬水平會高很多，但薪酬體系彈性不會很大。
c區域：這類企業因為產品價值量高、技術含量高、競爭激勵，所以產品銷售難度較大，比如經常需要通過招投標才能獲取訂單。因為以上特點，對銷售人員要求就非常高，要懂專業，要良好形象，有較高的學歷等等。
很容易我們可以想到代表企業—sap公司、華為公司、三一重工、ge等。sap公司是一家以銷售erp軟體的高科技外資企業，產品價值幾百萬甚至上億元。為了形象記憶，我們取個名字：
獵狗。這種企業相比較「寵物狗」（b類企業），銷售人員薪酬水平很高，而且為了激勵銷售人員，薪酬體系彈性較大。
d區域：這類企業產品銷售難度大，但是對銷售人員要求不高，甚至來者不拒。這類企業很容易想到直銷公司安利、保險公司等。
為了形象記憶，取個名字叫惡狗。這類企業一般都會採取低薪酬水平策略，高彈性薪酬體系（高提成），大浪淘沙，適者留下。
企業在使用《銷售崗位薪酬水平與薪酬體系關係圖》時，首先判斷自己在屬於哪個區域，可以參考對應相應策略。
企業實際應用時，除了考慮企業所在行業特點外，還要考慮企業在行業內的特點，我們以耳熟能詳的電腦公司為例（針對企業使用者，而不是個人使用者）。假如你是ibm公司，你的產品根本不愁銷售，但你對銷售人員要求非常高，要求銷售人員穩定，那麼可以使用寵物狗策略，制定高薪酬水平，薪酬體系彈性不用太高。假如你是戴爾公司，產品品牌、質量都不如ibm，但是要和ibm搶市場，就需要與ibm相當水平甚至超過ibm的銷售人員，所以就需要高薪酬水平和高彈性薪酬體系，業務做好了，有更高的收入，這樣對那些頂級的銷售人員才有吸引了。
如果你是聯想公司，公司廣告鋪天蓋地，使用看家狗策略很好。如果是已經不知名的電腦公司，對洋品牌要和ibm、dell對抗，對國內品牌要和聯想對抗，最好採用惡狗策略。
這裡需要解釋一下，這裡所說的薪酬水平是指之前所設計的薪酬結構表中的預算薪酬總額，而這裡所說的高彈性薪酬體系、低彈性薪酬體系，不僅指預算薪酬中固定薪酬和績效薪酬的比例關係，同時還包括了獎金所起的作用，增加獎金時，薪酬體系彈性會增加，未來預期獎金數額越多，薪酬體系的彈性就越大。
二、銷售崗位的薪酬體系
銷售崗位薪酬體系在公司內部一般屬於彈性最大的，即便上一節中提到的「低彈性薪酬體系」也只是相對而言。
銷售人員的薪酬體系構成一般如下表中表示，企業可以根據自身特點加上彈性選擇使用或再作改造。銷售人員的薪酬體系設計一定不要怕麻煩。
下面就以上幾種模式進行介紹：
1、 純獎金模式
純獎金模式很好理解，對於銷售人員來說沒有固定工資，所有收入依靠銷售提成或獎金。但這種模式對於薪酬體系設計是最複雜、最有技巧的系統，設計不好，對銷售人員沒有激勵作用，無法調動銷售人員個人能動性；設計好，可以將銷售人員的潛力發揮到最大極致，達到四兩破千斤的作用。
這種模式的優點是：
第一， 銷售人員的收入與其銷售結果直接掛鉤，個人努力，銷售業績好，個人收入就高，而且收入沒有上限；個人努力不夠，個人收入就低，這對銷售人員有非常大的挑戰性。
第二， 這種機制可以自動淘汰掉業績差的人員，流水不腐戶樞不蠹。
第三， 不占用公司資源，節約了大量人工成本、銷售費用、管理費用。
這種模式的缺點也很明顯：人員忠誠度低，流動率高，不易管理。
這種模式在直銷行業普遍使用，代表企業就是安利公司、保險公司。我懇請做薪酬設計的朋友一定要花時間研究安利公司的獎金制度，你才能理解為什麼安利的營銷代表在沒有工資的情況下，還那麼賣力的工作。如果自己的企業借鑑其中精華，是不是也可以達到如此效果呢？
純獎金機制適合在惡狗型企業中使用。
2、 保底+獎金模式
與純獎金模式相比，「保底+獎金」模式為銷售人員提供了基本生活保障—固定薪酬，目前多數公司這樣使用，其它收入需要依靠獎金獲得，獎金機制與純獎金的機制基本一致。
這種方式因為提供了基本的生活保障，有助於新入行的銷售人員的保留，即便一開始業績很差也不至於沒有生活費而迫不得已離開。
這種模式適合惡狗和看家狗企業，在保險行業、廣告行業、商場被普遍採用，銷售業績和銷售人員的個人努力非常相關，當月只要個人投入精力多，當月業績馬上能反映出來。
某些寵物狗企業也可以使用這種模式，銷售人員有較高的固定薪酬，獎金很少甚至沒有，這種應用方式好處是銷售人員很穩定，壞處是時間長了人浮於事濫竽充數庸才沉澱。
純獎金、保底+獎金的模式裡，銷售人員唯一的責任就是銷售。如果你的企業銷售人員不僅有銷售任務還有其他工作，比如回款、控制退貨、管理渠道等，以上兩個模式就不太適用了，可以考慮「績效+獎金」模式或者「績效+年終獎金」模式。
3、 績效+獎金模式
「績效+獎金」模式構成公式=月固定+月績效+月獎金+年終績效 （假設月考核）。
績效+獎金模式適用於寵物狗企業的銷售崗位，產品比較好賣，銷售業績當月可以體現並且與個人努力直接相關（也就是個人只要工作多努力一些，當月銷售業績立即就能反映出來，不像某些產品的銷售，銷售個人再努力，也不一定在當月馬上反映出來），更重要的是，公司對銷售人員的考核除了銷售業績之外，還會考核與銷售相關的指標，比如回款額（率），退貨額（率）等等，銷售人員每個月的考核分是多個指標賦予不同權重之後計算的綜合分。
現在，「績效+獎金」模式中的「月固定、月績效、月獎金、年終績效」之間的關係是這樣的：預算薪酬（名義薪酬）=（月固定+月績效）*12+年終績效，績效+獎金模式是在預算薪酬基礎上增加了月獎金。
為什麼要增加月績效呢？
很多公司的銷售人員不僅要關注銷售業績本身，還要完成其他重要工作，比如前邊介紹的回款額（率）、退貨額（率），這些通過考核指標的形式進行考核，通過影響個人當月收入進行管理，所以薪酬體系中設計「月績效工資（薪酬）」，實發月度績效工資=（預算）月績效工資*考核分/100。這種情況下，可能會出現主要銷售任務沒有完成但其他指標完成較好，綜合考核得到100分月績效工資沒有影響的情況，也會出現主要銷售任務超額完成，但其他指標完成較差，綜合考核分低於100分月績效工資減少的情況。
為什麼設計月獎金呢？
因為當月銷售業績與個人投入直接相關，設計月獎金的目的就是要持續激發銷售人員的工作積極性，當月的努力當月就可以看到回報，而且越努力回報越多。 也正是因為這種特性，對這樣的銷售人員進行年終獎金的意義不是很大。
以什麼為起始點開始計算月獎金呢？
有這麼乙個基本的前提需要說明，預算薪酬本身對應了合理的銷售目標，也就是說，銷售人員完成計畫目標就應該獲得全額預算薪酬作為回報。超過計畫銷售目標時，才開始計算月獎金。由於設計了綜合指標的考核，所以發放月獎金要考慮綜合指標完成情況。
如果綜合考核低於一定的分數（比如70分），代表綜合指標完成情況不好，即便銷售目標完成再好，也不能發放月獎金。這樣的規定，讓銷售人員不僅重視銷售指標，同時注意公司的其他管理要求。
為什麼設計年終績效工資呢？
年終績效工資是預算薪酬的一部分，按規定年終經考核發放，其實是薪酬的延期發放形式，對銷售人員起到一定保留的作用。年中銷售人員獲得了好的跳槽機會，但是公司還有一部分年終績效工資沒有發放，他可能打消跳槽的計畫。年終績效薪酬另乙個重要作用是校正銷售人員的合理收入。
銷售人員在考核機制下一般都會以某種方式影響當月考核指標以便當月獲得較高收入，但這種影響不可能持續一年，年終考核時基本能夠反映銷售人員的實際情況了，這時的考核結果比較公平而準確。
如果是看家狗企業的銷售崗位，由於薪酬水平不高，可以不設年終績效工資，將所有工資投入到當前激勵。
4、 績效+年終獎金模式
績效+年終獎金模式與「績效+獎金」模式的區別主要在於，前者不設計月獎金而增加了年終獎金。這是為什麼呢？
實際應用中，獵狗型企業產品銷售難度大，雖然大致可以**一年的銷售目標但是較難**乙個月甚至乙個季度的銷售業績，所以可以取消月度獎金，用年終獎金算總賬。
實際操作中，也可以有月獎金，這裡的月獎金與計畫無關，一般是銷售部門為了激勵銷售人員的臨時產品**獎金。
這種年終算總賬的模式也適合銷售管理人員。
三、銷售崗位目標及獎金機制設計
銷售人員的月獎金和年終獎金除了少數公司臨時制定的產品**獎金外，絕大部分是根據銷售業績完成情況按提成比例計算得出。銷售業績目標制定非常關鍵，銷售人員考核最困難的工作也正是制定銷售業績目標。每年公司高管與銷售部門，銷售經理與銷售代表之間為了銷售目標會反覆討論甚至爭吵。
銷售人員薪酬與績效設計思路
在銷售類崗位薪酬體系設計時有乙個基本原則，不考慮高管和中層管理崗位，銷售崗位的薪酬體系在公司內部一般是彈性最高的。銷售崗位薪酬體系設計目的很清楚，就是用機制激發銷售人員的個人能動性，促進各項銷售目標的實現。銷售崗位的薪酬體系和考核機制是最應該花時間花心思去研究的。在我所接觸的企業裡，都有乙個基本一致...
銷售人員薪酬體系如何設計銷售人員的薪酬體系
引言 公司主要以向國外出口產品為主，是否可以獲得業務單子是公司生存與發展的關鍵，公司的業務量又取決於銷售人員的業務量。在業務不多的時候，如何留住職員，在業務較多的時候，如何合理平衡各自的收入，就成為企業管理人員的煩心事，如何為銷售人員設計合理的薪酬體系就成為他們關注的焦點。此時，針對銷售人員的核心工...
銷售人員績效體系設計
績效考核調研報告 姓名 班級人力081 學號 0811240105 目錄第一章 公司概況 1 1.1公司簡介 1 第二章 公司績效考核現存問題及其目標 2 2.1績效考核現存問題 2 2.2公司目標 2 第三章 公司銷售人員工作分析 4 3.1銷售職員工作分析 4 第四章 選取崗位績效指標 5 4....