習導航通過學習本課程，你將能夠：
● 了解薪酬設計的一般性原理；
● 掌握銷售人員薪酬體系的設計與構建；
● 學會銷售報酬激勵體系的實施。
銷售人員薪酬結構設計
一、薪酬設計的一般性原理
薪酬設計有個著名理論，即「pay for 3 piece」，其包括：
第一，position，崗位，即按崗定酬；
第二，performance，表現，即根據工作表現來定酬；
第三，people，個人，每個人的薪酬是有差異的。
要點提示
pay for 3 piece：
①position（崗位）；
②performance（表現）；
③people（個人）。
1.揚善抑惡兩原則
人的善良面和醜陋面是共生的，如同硬幣的正反兩面，所以企業管理者在日常表揚和批評時要注意揚善抑惡。
揚善抑惡的原則有兩個：
注意場效
注意場效，通常來說，就是大聲表揚、小聲批評，批評的時候要個別。
行為落實
企業管理者表揚和批評員工，都要落實到行為。
企業管理者在進行表揚和批評時，不要和當事人掛鉤，一定要和行為相關。表揚行為的目的是希望更多的人模仿和複製這種行為；批評更要對事不對人，以保護員工的積極性。
比如，企業在對某位員工進行表彰時，一定是對員工的行為做出獎勵，同樣，如果其他員工能做出一樣的行為，也都應予以獎勵。
2.薪酬體系的比較
在企業管理中，所謂的績效管理，就是兩件事：即「績」和「效」。「績標」代表事情的積累、結果，「效標」表示人的能力結果，所以績效管理就是在管理人和事。
企業管理者一定要嚴格區分績效管理和目標管理。目標管理是針對事情結果的管理；績效管理是過程管理。其中，新型的薪酬體系與績效管理緊密聯絡。
具體來說，現行薪酬體系與新型薪酬體系的特點如表1所示。
表1 薪酬體系的比較
3.薪酬戰略與公司總體戰略的聯絡
薪酬戰略與公司總體戰略的聯絡示意圖如圖1所示。
圖1 薪酬戰略與公司總體戰略的聯絡
由圖1可知，企業的薪酬安排除了與公司的經營目標有關外，還與公司的人力資源戰略有關。
一般來說，按人力資源戰略可將公司分為兩種。
第一，培養人的公司，如ibm、雀巢、寶潔等，其旨在培養人，因此其培訓是結構化的。所謂結構化，主要包含兩個內容：第一，必須安排好員工每年接受培訓的內容，即每年所進行的培訓都應是按結構劃好的；第二，經理人員培訓下屬是當然責任，即如果經理人不會講課就不是合格的經理，而且也當不了經理。
第二，不培養人的公司，比如微軟，其理念是「能幹的人我用，不能勝任工作了就走人」。
總之，公司的總體戰略一旦確定，薪酬戰略也就隨之確定。通常情況下，培養人的公司薪酬水平會略低些，用人而不培養人的公司薪酬水平會高一些，這樣才具有吸引力。
以上兩種人力資源戰略沒有對錯之分，只是看員工的自我要求是什麼。
4.好的薪酬特點
在企業管理中，員工的薪酬除了人力資源可以定以外，部門經理也有一定的發言權。
有人認為，好的薪酬特點是「為了薪酬，人人努力工作」，這一說法並不完全正確。有學者稱，職業的作用是為社會提供社會所需要的產品和服務，事實上，這是有條件的。我為人人，條件是人人為我。
如果社會分配比較合理，人人為我和我為人人之間幾乎相等。
著名的賽車手舒麥加曾談到職業有三個作用：一是增長能力；二是提供乙個克服以自我為中心的慣性習慣的機會；三是掙錢。可見，努力工作不僅是為了薪酬，薪酬只是最後的結果而不應該是目標。
工作的目標應是增長自己的能力和學會與人相處，最後薪酬自然也就會有。
由此可以得出，好的薪酬應該包括以下特點：為了薪酬，人人努力工作，薪酬高的認為值得，薪酬低的認為應該；在員工的收入增加時企業的成本沒有增加，當然企業的收益沒有減少，可以實現企業和員工的共贏，同時，這種行為最終能夠實現企業的戰略意圖。
5.影響薪酬變化的三個因素
戰略方向的變化
戰略方向的變化包括三方面內容。
業績導向。業績導向主要包括三個方面：一是按市場變化幅度控制固定薪金增長；二是增加浮動薪金比例；三是獎勵高層主管的長期貢獻。
建立職責觀念。建立職責觀念的內容有三個：一是集中於影響業績的重大事件；二是獎勵員工做好本身能直接影響的工作；三是獎勵發揚團隊合作。
與股東價值掛鉤。與股東價值掛鉤包括三個內容：一是有競爭力並具有市場導向的薪金水平；二是獎勵即時；三是彈性及形式創新。
對於中國人來說，建立責任觀念最為困難。在我國的傳統文化當中，責任觀念歷來較為缺失。人們常常傾向於把責任交給上級，有問題領導解決。
事實上，真正精通管理的領導是不會幫助下屬解決問題的，而只是給下屬提供解決問題的工具。
薪資構成的平衡
在薪資的激勵上，主要由兩部分構成，即外在激勵和內在激勵。
外在激勵。外在激勵指可用現金量化的激勵，包括基本工資、激勵工資、福利、激勵等。
內在激勵。內在激勵即無法用現金量化的激勵，包括工作滿意度、擁有完成工作的工具、學習新技能的機會、施加影響的機會、公司文化很 「酷」、人文環境好、團隊成員很棒、職業發展的機會等。可以說，內在激勵是影響到人心理的東西，是根本而且持久的，因此公司經理人員要創造乙個良好的氛圍來讓員工得到內在的激勵。
市場趨勢
圖2 市場趨勢
由圖2可知，隨著社會的發展，「家長式」薪酬體系的市場發展趨勢是越來越少，而「商業式」的薪酬體系越來越多。
一般情況下，除了有權股外，從社會化角度來看，員工和企業往往都是僱傭關係，是個人跟企業的合作關係，而合作是建立在商業基礎上的，因此，商業基礎的乙個很重要的原則是等價交換。所以，要想體現員工和企業雙方的價值，「商業式」的薪酬體系只會越來越多。
6.廣義薪資因素的影響
圖3 廣義薪資因素的影響
由圖3可知，廣義的員工收入構成因素較多，且各因素對員工的影響都不一樣。如果企業基本工資高，往往就能吸引員工，但同時由於基本工資較高，激勵性通常就一般。因此，企業應根據自身的目標和需求採取合適薪資結構。
比如，某新公司希望在市場上能夠吸引人才，就可以選擇圖3中對「員工的影響」中「吸引」專案中「高」的選項。員工招來後，為了留住員工，降低流動率，此時公司可以採用「保留」中「高」的選項。
7.薪酬管理的新趨勢
如圖4所示，這是各薪酬要素在不同時期的比例圖。
圖4 不同時期的各薪酬要素比例示意圖
從圖4中不難看出，隨著時代的變化，薪酬結構也有了很大的改變，其由傳統的以基本工資為主逐步轉向以長期激勵為主，薪酬結構正出現新的趨勢。
概括來說，薪酬管理的新趨勢主要有以下特點：
更強調外部競爭和內部公平
之前的薪酬管理相比，目前的薪酬管理更強調外部競爭和內部公平。所謂外部競爭性，就是指需要員工爭取才能夠得到，直接發給員工的沒有競爭性。一般來說此薪酬不會跟整個行業相差的太遠。
調整固定薪酬向浮動、績效傾斜
在以前的薪酬結構中，工資、福利佔的比例較大，現在，薪酬結構在慢慢的調整，長效激勵因素會逐漸的增加，這樣調整的結果是員工更在意公司的長遠發展，而不是短期行為，如固定薪資和浮動薪金等。
寬頻結構
強調總體薪酬概念
8.薪酬設計的目標
薪酬設計的目標主要包括以下方面：
第一，符合公司的長期戰略需要。
第二，保證公司的薪資規劃具有競爭性。
第三，建立公平分配薪資的體系，即按照「pay for 3 piece」理論中的position（崗位）、performance（表現）、people（個人）進行薪資分配。
第四，提供薪資決策的管理工具。整個薪酬結構要以管理設計的目標為導向，這是經過專業分析出來的。
薪酬結構設計
一 薪酬結構設計的目的 薪酬結構設計屬於薪酬體系中的乙個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的 一是確保企業合理控制成本，二是幫助企業有效激勵員工。二 薪酬結構設計的先行工作 1.在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略...
高管人員薪酬結構設計
文 劉建華 hr bar人力資源學院院長 高管薪酬的4個理念 現代公司中高管人員薪酬政策制定的基本理念，主要體現在四個方面 經營者收入與經營業績掛鉤 基本收入與風險收入相結合 近期收入與中長期收入相結合 激勵與約束相結合。高管人員薪酬結構 相對於一般員工，高管人員的薪酬策略一方面體現長期激勵的主要思...
崗位薪酬結構設計
yangtze university college of arts and science 學部專業 班級姓名 學號課程名稱 指導教師 實踐時間 年月日至年月日 目錄第一章總則 1 第二章薪酬體系 2 第三章年薪制 3 第四章結構工資制 5 第一節結構工資制的構成 5 第二節職能人員的工資 9 第...