薪酬結構設計的過程與結果

背景簡介：對小型房地產公司採用要素計點法建立薪酬結構。該公司主要設立了銷售部、財務部、研發部、人力資源部。

步驟：1、選則知識、技能、努力、決策、溝通交流這五個被評價職位的報酬要素。

2、對每一報酬要素的各種程度或水平加以界定並確定要素等級。

表1、報酬要素——知識

表2、報酬要素——技能

表3、報酬要素——工作要求

表4、報酬要素——決策程度

表5、報酬要素——溝通交流

3、確定不同報酬要素在職位評價體系中所佔的「權重」或相對價值。

表6、報酬要素權重表

表7、等級界定和權重總表

4、確定總點值和每一種報酬要素不同等級或水平上的點值。總點值1000。

表8、評價尺度

5、運用這些報酬要素的分類與點值的分配來評價職位

表9、被評價職位的評價結果

6、將所有被評價職位根據點數高低排序，建立職位等級結構

7、通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。

表10、被評價職位排序

8、根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動範圍。

表11、式職位等級劃分及其點值變動區間

9、將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查資料結合起來。並求出回歸擬合線。（資料**於網路與非正式調查）

表12、職位評價點數與市場薪酬水平

通過**獲得回歸線方程為，y=15.94x-4177.9（r2=0.9424）

10、計算區間中值。將每一區間的中間點值代入上式即可。

表13、區間中值

11、考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對過低的中值和過高的中值進行調整。得到下表。

表14、經調整後的區間中值

十二、根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值與區間變動比率建立薪酬結構。

表15、各等級的中值、變動比率、最小值與最大值

圖、212人力二班

1218010209王才

班級 08人力一班姓名龍瓊步驟1 步驟8 張容步驟8 步驟11 薪酬結構設計的過程與結果背景對一小型服裝公司採用要素計點法建立薪酬結構該公司主要設立了行政管理部，人力資源部，設計部，生產部，銷售部，財務部。步驟一選取合適的報酬要素 1 知識完成工作所需要的學歷，經驗等。2 責任 ...

一薪酬結構設計的目的薪酬結構設計屬於薪酬體系中的乙個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的一是確保企業合理控制成本，二是幫助企業有效激勵員工。二薪酬結構設計的先行工作 1.在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略...