（二）缺乏系統、健全的培訓體系
據乙份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流於形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規範的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的「單調品牌」，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流於形式，為培訓而培訓。
1、 培訓沒有建立在深入的需求分析上
培訓課程設定是建立在培訓需求分析基礎之上的，培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作，很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什麼內容；不能確定培訓物件，導致培訓工作盲目沒有針對性，培訓效果事倍功半。培訓計畫也是一種擺設，為計畫而計畫，為應付上級檢查而做計畫。
思維方式存在問題，不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什麼知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。
2、 培訓難以有效實施
我國一些企業的確重視培訓，然而卻不懂得如何科學的實施培訓，比如，許多企業的培訓專案設定就不科學。當然，這主要是因為我國的企業培訓市場目前仍處於初級階段，無論在培訓講師、課程設定還是培訓方法上都存在不足。
監督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓實施事倍功半。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當培訓進入實施階段時，卻忽視了對這個過程的監督和溝通。培訓實施中是需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習資訊，同時可以使培訓專案在不斷反饋過程中不斷改善。
而實際情況是，培訓一旦開始後就很少有人過問，直到培訓結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓講師或者班上其他學員進行討論。
培訓過程中缺少監督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓專案事倍功半。
3、 培訓缺少有效的評估機制
我國大部分企業較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業並沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過後的乙個簡單的考試，事後不再做跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入並沒有收到預期的回報。
4、培訓成果缺乏轉化環境
有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源／成果被浪費了，這是任何乙個高績效企業都無法容忍的浪費。培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓後返回崗位，員工需要乙個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工學以致用。
但現實卻是員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支援、同事的不支援以及時間緊迫、資金短缺、裝置匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成「培訓沒有太大實際用處」的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。
對策：1、在公司內部形成良好的培訓思想及觀念
領導要重視並身體力行。企業通過培訓能最大限度地激發員工的潛能，這將使公司在培養人才的投資上得到全面的回報。
樹立培訓新觀念
2、設定合理的培訓機構
成立培訓部對培訓工作進行專門管理。他們要根據員工的培訓需求制定周密的培訓計畫，按年初制定的培訓大綱設計培訓科目和課程，並根據需要隨時進行調整；認真執行培訓計畫；做好培訓的督促與監督工作，尤其是對各生產基地及市場銷售人員的監督工作；確保講師的授課質量；盡量提供受訓者親身實踐的機會，並及時強化受訓者的學習效果。
3、培訓方法多樣化
在職培訓、課堂講授法、視聽技術、遠端培訓、程式化教學、情景模擬、案例研究、計算機輔助培訓。每一方法都有其優缺點，在實際的操作中，應根據不同的需要和情況加以選擇，隨著新技術的發展，培訓和開發的新技術也會越來越多，新技術的採用給培訓和開發帶來了新的活力，並對培訓效果和方式產生了巨大的影響。
4、合理設計培訓內容
培訓內容的選擇必須要和企業的發展需要相一致，培訓的內容必須具有由學到用的可轉化性。不要讓員工接受無用的培訓
培訓要注意培養企業文化與團隊精神。在培訓時更應該注意培養員工的企業精神與觀念，將企業理念融化成大家日常行為準則
5、 完善培訓體系，健全培訓制度
各層次各部門培訓要分開。對於各作業區的市場人員的培訓，如果培訓者層次不同，則必須要分開組織，可以按培訓層次分類，如經理層、區代表（點代表）層、理貨員層。不同層次的員工其培訓需求是不一樣的，培訓內容的設計不應該也不可以一樣。
因此，如果受訓者層次不同，應按培訓層次分類為決策層、管理層、執行層三個層次的培訓。
對於不同部門的員工，其應掌握的知識有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培訓時，也應該按知識的類別，分別進行培訓。
6、 重視培訓後的評估工作
要根據每一次的實際情況採取相應的方法。提供培訓後繼續跟蹤活動和後繼資源。培訓效果評估是一次培訓的收尾工作，也是下一次培訓的開始，為以後的培訓奠定基礎，提供參考。
效果評估既是對培訓部業績的評估，也是了解受訓者培訓後情況的途徑。分析評估培訓工作所帶來的最終成果，即評估企業培訓的投資回報率。
企業培訓中存在的問題
3.監督手段不利和溝通渠道單一 對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習資訊，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始後就很少有人過問，直到培訓期過後進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好 獲益匪淺，而有的學...
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