勞動爭議的發生與處理，無論對於企業，還是員工個人來說，都需要付出成本。更為重要的是，企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使員工對企業的用人觀念產生質疑，與所發生的勞動爭議相類似的情況也更易轉化為勞動爭議，諸多負面影響對企業正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應提高規範化運作人力資源管理行為、防範法律風險的意識。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防範體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經理的注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度
招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職後的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以後人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那麼，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程式性規定；二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防範的制度保障。
二、知情權的使用及證據的儲存
企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關係。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假資訊，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律後果。
1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要資訊，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。
如果應聘者提供的是虛假資訊，則屬於欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2.員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵資訊告知應聘者；在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。
應聘者有權要求企業提供上述資訊，對於不知情的資訊，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。
3.證據儲存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。
為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防範相應的法律風險，企業應樹立證據儲存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極採取書面方式儲存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者資訊，並要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的資訊後，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防範員工可能帶來與原單位有關的法律風險
1.企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關係。《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
那麼，企業在招聘員工時，就應注意防範這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程式，對於中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的****或證明人，以便進行工作背景調查。
2.對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防範。企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律檔案，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其「原單位有關資源」（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營資訊等商業秘密），而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出於善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。
因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律檔案，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可製作相關確認檔案。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
在確定錄用員工後，企業將與新員工簽訂勞動合同。除相關必備條款外，有幾個要點需要注意：
1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯絡的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）對此做出了明確規定。
2.在錄用新員工時，確定並告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。
所以，企業應制定在試用期的工作考核制度並明確告知員工。
3.在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正後執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。
4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1.關於內部招聘。內部招聘是企業填補空缺職位的乙個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。
對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發生了變化，則企業應變更勞動合同，執行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。
2.勞務派遣問題。若企業通過勞務派遣企業使用工作人員，則應與勞務派遣企業簽訂相關法律檔案，對所派遣員工在本企業工作的相關情況予以明確約定。
3.用工手續問題。企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什麼難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。
4.職前培訓問題。企業在錄用員工後，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
總之，企業構建招聘、錄用員工法律風險防範體系，是乙個制度層面與實務操作層面規範化運作相結合的過程，企業hr從業人員須審慎操作每乙個環節，防範法律風險，穩定勞動關係。
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