經過初試甚至是複試，我們終於找到了意向的人才，在對新員工進行入職管理的過程中，有哪些法律問題需要注意的呢？
一、新員工的入職審查
《勞動合同法》規定，用人單位對勞動合同直接相關的勞動者基本情況有知情權，所以hr在工作中盡可利用好法律賦予我們的這項權利，做好人員錄用的把關工作。
那麼這個把關工作，主要是指在招聘過程中對勞動者相關資訊的確認和整理，這不但體現了企業的規範管理，同時也為將來可能發生的勞動爭議進行了證據的保留。
1、勞動者的年齡審查：身份證明
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，單位只能招收年滿16周歲的勞動者，否則就個構成違法用工。
2、個人資質的審查：學歷證明與各種資格證明
勞動者如果用欺詐手段騙取錄用，將導致勞動合同無效，並因此提高了用人單位的勞動僱傭成本。hr在招聘時，應該要求應聘者提供相關的學歷證明和各種資格證明，並對其真實性進行審查。如：
將相關證書送至專業機構檢驗，或登入教育部**核實。
3、勞動關係狀態審查：離職證明
根據《勞動合同法》規定，單位招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。所以hr在招聘時一定要讓求職者提供與原單位解除勞動關係的證明，以及競業限制的協議檔案，如果求職者無法提供，那麼也必須提供原單位的****與聯絡人，然後進行背景調查，以此避免相關責任的承擔。
4、身體狀況審查：體檢報告
根據《勞動合同法》規定，用人單位對勞動者的身體狀況有知情權，特別是員工患有潛在的疾病或職業病，這將給企業在未來用工帶來極大的風險，所以，單位有權要求求職者到正規或者指定的體檢單位進行體檢，並提供體檢報告。這裡需要注意的是，根據2023年2月10日，人社部出台的《關於進一步規範入學和就業體檢專案維護B肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》規定，用人單位在就業體檢中，不得要求B肝專案檢測，不得因勞動者是B肝病原攜帶者而拒絕予以招用或辭退。
【hr應對建議】在實際工作中，hr應做好求職者個人身份證明、學歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等檔案的原件審查以及影印件存檔。並要求求職者在求職申請書上親自註明：本人保證所提供所有證明材料和個人簡歷內容真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，並不予支付經濟補償。
二、員工入職，用人單位承擔如實告知義務
《勞動合同法》規定，新員工入職時，用人單位應如實告知其與工作有關的全部情況。這裡所說的全部情況包括：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況如：
工作時間、休假、勞動合同期限、培訓等。
三、不得以任何名義抵押財務或擔保
《勞動合同法》明確規定，用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如發生上述行為，單位將被處以行政處罰並須承擔相應的賠償責任。
【hr應對建議】在實務中，企業如果隱瞞或者虛構真實情況，導致勞動者在不知情的情況下做出錯誤的判斷而與企業簽訂勞動合同，企業將被認定為欺詐，將承擔賠償責任。因此在實際工作中，hr應在求職申請表中或勞動合同中宣告：本單位已經告知該員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬和其它與工作相關的情況。
並請勞動者簽名確認。
四、錄用通知書的發放
對於經過面試合格的求職者，單位往往向其發放錄用通知書，並在錄用通知書中註明了工資待遇、試用期、從事的崗位、社保福利、報道時間地點等與工作有關的主要資訊。
那麼企業發放的錄用通知書是否具有法律效力呢？在《勞動合同法》中並未做出規定，而在實際工作中由於求職者和用人單位各自所站角度不同，導致因對錄用通知書的誤解而產生的糾紛時有發生。
【hr應對建議】
1、hr在給求職者發放錄用通知書時，應十分謹慎，一定要在已經確定錄用該員工的前提下進行。錄用通知書既要註明與錄用及該工作崗位有關的資訊，同時也要逐一註明不予錄用的情形，以此保障用人單位的權利。
2、在發放錄用通知書前，應該讓求職者提供詳細的並能保證接收到郵政快遞郵件的位址以及應急情況下的備用聯絡位址，此舉既可以保證錄用通知書的順利發放，也可以在日後一旦產生勞動爭議，便於勞動爭議相關法律檔案的送達，減少因法律檔案無法準確順利送達而使企業處於被動地位。
3、用人單位在正式錄用求職者之後要盡快簽訂正式的書面勞動合同，由勞動合同來規範雙方的責任權利和義務，以此避免承擔不利的法律後果。
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