負責人：呂鵬濤 12042101062
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路耀強12042101060
社會經濟的發展影響我國高校畢業生的就業形勢。目前，我國大學生就業的供求矛盾仍然十分突出，許多大學生在就業過程中遭遇各種各樣的法律問題。面對這樣的嚴峻形勢，很多大學生仍然缺乏法律意識和維權意識，使得自己的權益被屢屢侵害。
深入分析大學生就業中遇到的法律問題，對有效指導大學生就業具有重要意義。一提到大學生就業，人們自然會想到大學生就業難的問題。這種「難」主要體現在兩個方面。
首先，我國大學生就業群體龐大。從2023年高校擴招以來，我國每進入高校的大學生人數與日俱增。據統計，我國大學生數量以每年10%的速度遞增，到2023年，僅迎接畢業生人數就超過了690萬，這個數字已經十分龐大，再加上往屆待業的大學生，每年進入我國市場的大學生就業大軍不可估量，這必然造成大學生就業壓力大。
面對巨大的就業壓力，公務員和在編事業單位等旱澇保收的工作成為了搶手的香餑餑，更是有很多大學生加入了考研大軍，希望能夠避開就業高峰。大學生的就業觀念不斷接受著來自社會各種力量的衝擊，越來越多的畢業生表現出眼高手低、好高騖遠的特點。
同時，我國大學畢業生在總量和質量上無法滿足我國現代化建設的需求。這一表述看起來與前面自相矛盾，實際上，我國缺少存在著這種其奇特的供不應求的現象。與發達國家相比，我國的高等教育質量仍然落後，很多高新技術部門招不到人才，無法發展，高層次人員的短缺限制了我國經濟的發展。
除了高新技術領域，一些專業人才較少，而另一些熱門專業則人才過多，造成不同專業之間的大學生就業不平衡。
總之，我國的大學生就業現狀較為複雜，簡單的供求關係無法理清其中的關係。在複雜的就業現狀的背後，大學生就業過程中困難重重的現象十分普遍。大學生初出茅廬，涉世未深，對就業情況不甚了解，常常遭遇各種法律問題，使得大學生的就業市場更加嚴峻。
1、 大學生就業中存在的問題
一、 大學生就業過程中的歧視現象
公平的勞資關係應當包括兩個方面的內容：不同民族、性別的求職者在求職過程中享有同等的就業機會，不因民族信仰和性別差異而有所差別；同時，求職者共同競爭同一職位時，不同的求職者享有同等的機會，任何人沒有權利搞特殊，享受特權，競爭面前應當人人平等。然而，大學生在求職過程中，其作為勞動者在勞動關係中本身就處於弱勢地位，造成了大學生求職者與用人單位之間的不平等關係，用人單位往往以高姿態出現在勞動關係之中，求職者有時為了獲得工作機會而不得不接受許多不平等的條件。
在現實的求職過程中，大學生因為歧視而喪失工作機會的現象比比皆是。
首先，性別歧視。大學生就業過程中的性別歧視現象十分嚴重，引起了社會各界的廣泛關注。調查顯示，從2023年至今，高校女大學生數量增長迅速。
與此相矛盾的是用人單位以各種藉口拒絕聘用女生。例如妨礙生產，工作性質不適合女生等，用人單位提出的性別限制使得原本就嚴峻的大學生就業形勢雪上加霜。性比歧視造成了十分不好的社會影響，打擊了女大學生進行職業規劃的積極性，很多人甚至認為女生「學得好不如嫁得好」，使得整個社會的人才資源無法得到合理的配置。
其次，地域與學歷歧視。在大學求職過程中，常常會出現用人單位限制應聘學生的地域，甚至限制學生的學校，從而剝奪了相當一部分大學生的就業權益。農科類專業的大學生還經常因為自己的專業遭受不公平的社會待遇，很多人對農科類專業人士不足，存有很大的偏見和歧視，使得這類專業的學生的求職過程更加艱辛。
性別、學歷和地域歧視僅僅是大學生就業中歧視現象的冰山一角。目前，大學生就業市場的歧視現象屢見不鮮，同時花樣百出。更多的匪夷所思的限制條件，例如身高、外貌甚至酒量都被列在招聘條件之中，大學生面對這些歧視條款無可奈何，與自己心儀的職位失之交臂。
二、 有關勞動合同的問題
1、就業是否要簽訂勞動合同。
顯然，答案是肯定的。就業應當簽訂勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第十條規定：
「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立勞動合同。」大學生就業時，當然要簽訂勞動合同。
這是法律賦予你權利。
可是如果用人單位不和勞動者簽訂勞動合同怎麼辦呢?法律給勞動者提供了乙個保護手段，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，那麼它應當向勞動者每月支付二倍的工資。這裡主要有兩種情形：
第一， 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二， 第二，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
法律鏈結：
第82條：用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。
勞動合同法》
第6條：用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿乙個月的次日，截止時間為訂立書面勞動合同的前一日。
第7條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動合同法實施條例》
2、勞動合同中應當約定哪些內容。
勞動合同中一般應當有以下幾個內容：用人單位的名稱、住所和法定代表或者主要負責人，勞動者你姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
3、試用期的問題。
試用期主要有以下幾個方面問題：
其一，試用期的期限問題。試用期的期限和勞動合同期限是相關聯的。勞動合同法第19條規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期限。
其二，試用期的待遇問題。這個問題很重要，在實踐中也經常出現用人單位以試用期為理由向勞動者支付低薪的現象。勞動合同法第20條規定：
勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
其三：試用期間解除勞動合同的問題。試用期之所以稱為試用，其含義就在於用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。
根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時，在試用期間用人單位也可以單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。
根據《勞動法》第25條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這裡畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。
舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。
有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對於這種約定條律，法律一般確認為無效。
國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門採用見習期，時間為一年；試用期採用於企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關係的也採用試用期，最長不超過6個月。見習期可以延長，試用期不行。
4、用人單位是否有權利收取「押金」。
經常有單位在簽訂勞動合同時要求勞動者交納一定數額的「押金」或者扣留勞動者的身份證件等。這當然是違反《勞動合同法》的。用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，應當由勞動行政部門(一般是勞動局)責令期限退還勞動者本人，並依照有關法律予以處罰。
5、解除勞動合同的問題。
有的人可能在簽訂勞動合同後覺得工作不順心，想和單位解除勞動合同，這時候應該怎麼做呢?通常狀況下，勞動者應該提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同;如果是試用期內，提前三日通知用人單位。如果用人單位有一下幾種特殊情形，勞動者提出解除勞動合同時，單位要給你經濟補償，分別是：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2、未及時足額支付勞動報酬的;3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、由於用人單位原因合同無效的。另外如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫你勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及你人身安全的，勞動者也可以立即解除勞動合同。
如果用人單位想和勞動者解除勞動合同時，通常狀態下，單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付你乙個月的工資，才可以解除合同，並且單位還應當提供經濟補償。當然如果勞動者有重大失職、嚴重違反單位制度或者被追究刑事責任等情形單位可以隨時解除勞動合同。
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