人文學院社科系羅先覺
序1、當前就業形勢
總體上是買方市場（雇主市場）。依據：
● 畢業生數量供大於求（至少是結構性、地區性的）
● 高校畢業生今年的就業率目標——73％
● 競爭十分激烈
2、畢業生在求職就業過程中的談判地位
● 弱勢群體
● 談判新手
3、熟悉求職就業相關法律問題的必要性
● 防止被不良用人單位趁人之「危」
● 第一次就業的成功對今後的發展非常重要
一、就業協議與勞動合同的關係
（一）就業協議（即通常所說的「三方協議」）
就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面檔案。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制定。
將在下面講述該協議主要內容。
（二）勞動合同（即「聘用合同」）
勞動合同是雙方建立勞動關係的一種協議，也可稱為聘用合同，包括合同期限、工作崗位、勞動報酬、社會保險、勞動條件、勞動紀律、合同終止、違約責任等主要內容。
（三）就業協議與聘用合同的區別與聯絡
1、就業協議是三方協議，而勞動合同是兩方協議。
畢業生就業協議是畢業生畢業前夕，由學校參與鑑證的、與用人單位協商簽訂的，是編制畢業生就業計畫方案和畢業生派遣的依據。勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關係中權利義務關係的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的鑑證方，勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。
2、就業協議是畢業生在畢業後同意到用人單位就業、用人單位接收畢業生的意思表示。
畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，並表示願意到用人單位就業、用人單位表示願意接收畢業生，學校同意推薦畢業生並列入就業計畫進行派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。
3、就業協議簽訂於畢業前，勞動合同簽訂於畢業後。
如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備註條款中予以註明，日後訂立勞動合同對此內容應予認可。
小結：● 就業協議是畢業生和用人單位關於在畢業生畢業後雙方建立勞動合同法律關係的預先約定。並不是有些人所說的「就業意向書」。
就業協議書的內容包括對雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同基本內容的預先約定，並經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和鑑證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有法律效力。
● 就業協議是編制畢業生就業計畫和將來可能發生違約情況時的判斷依據。
● 勞動合同是畢業生和用人單位建立勞動合同關係的協議，是判斷產生雙方權利義務關係的基礎和處理雙方糾紛的依據。
（四）通用的格式就業協議書的缺陷
1、學校是否應當成為簽約主體？
（1）如果用人單位或者學生違約，是否要向學校承擔違約責任？
（2）如果用人單位與學生發生糾紛，學校以什麼身份參加訴訟？法律依據是什麼？
2、模糊條款多
例如，「使用安排意圖」、「服從乙方工作安排」、「按有關規定辦理接收手續」、「按違約有關規定處理」等。
3、空白條款多
有關具體工作崗位、工資、福利、社會保險、住房等重要條款沒有明文設定，而是留在備註欄裡由雙方協商約定，似乎可有可無。
4、沒有明確生效條件
5、學生談判難度大
（1）上述模糊條款、空白條款容易使在用人單位在這些重要方面以優惠的口頭承諾引誘學生，並為其日後不履行口頭承諾創造了條件；
（2）如果學生要求將上述重要方面載入合同，用人單位很可能以教育部的格式合同沒有明文規定為由拒絕。這就增加了學生的談判難度。
（五）就業協議書與勞動合同書的接軌
● 上海市
《上海高校畢業生、畢業研究生就業協議》第六條特別指出，只要學生和用人單位雙方簽字蓋章就生效。學校作為鑑證方，其作用越來越淡。
● 廣州市
廣東省的《就業協議書》與往年相比發生了較大變化，協議書簽定方由以前的高校、用人單位和學生三方，變成了學生和用人單位兩方。
● 武漢理工大學
往年是畢業生、用人單位、學校三方簽訂就業協議，現在協議主體是畢業生和用人單位，學校退居次席僅僅作為「監督方」。一旦學生或用人單位「違約」，不必像以往那樣向對方和學校交納「違約金」，只需交給對方即可。
（六）乙個案例引起的思考——在簽訂勞動合同前畢業生與用人單位發生的糾紛如何處理？
小周是天津市某大學 2023年應屆畢業生。2023年1月，小周與本市某企業簽訂了《高校畢業生就業協議書》，該協議約定某企業同意錄用小周，小周同意到該企業工作並在規定期限內報到。雙方另約定聘用合同期為五年，試用期三個月。
小周按照約定於2023年2月 1日至該企業報到， 2023年 7月 1日，小周獲得所讀大學頒發的畢業證書。2023年2月起小周經常為企業加班加點，後因雙方對簽訂勞動合同未達成一致，小周於2023年8月向勞動仲裁委員會提出申訴，要求與該企業解除勞動關係並要求企業支付其工作期間的加班工資。
評析：本案的爭議焦點是小周與某企業簽訂的《高校畢業生就業協議書》是否具有勞動合同的效力。
（七）建議——我院能否參照武漢理工大學的做法，制定自己的畢業研究生就業協議？
二、怎樣簽訂就業協議書？
（一）訂立原則
1、主體合法原則
簽訂就業協議的當事人必具備合法的主體資格。
對畢業生而言，就是必須要取得畢業資格，如果學生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。
對用人單位而言，用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用畢業生計畫和錄用自主權，否則畢業生可解除協議而無須承擔違約責任。
對高校而言，高校根據用人單位的要求如實介紹畢業生的在校表現，也應如實將所掌握的用人單位的資訊發布給畢業生。高校是畢業生就業協議的乙個重要組成部分。
2、平等協商原則
就業協議的三方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得採用行政手段要求畢業生到指定單位就業（不包括有特殊情況的畢業生），用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納風險金、保證金。三方當事人的權利義務應是平等的。
除協議書規定內容外，三方如有其他約定事項可在協議書"備註"內容中加以補充確定。
（二）訂立步驟
1、要約邀請——投遞就業推薦表、簡歷等
2、要約——用人單位簽發回執（或接收函）
3、承諾——簽約
可以有反覆的磋商，即：要約——反要約——承諾
（三）生效條件
屬於諾成合同。
各方簽字蓋章後立即生效。
（四）解除條件
學生可以不承擔違約責任的合同自動解除條件：
1、畢業前考上研究生；
2、畢業前出國深造；
3、未按時畢業。
（五）違約責任
國家對此沒有相關規定，《全國畢業研究生就業協議書》對此也沒有涉及，有些用人單位就自行規定了高額違約金，學生為了就業就只好接受。而在學生不履行就業協議書時，高額違約金就可能嚴重損害學生利益。
上海市規定學生不履行就業協議的違約金限額為乙個月的工資。有人認為降低違約金限額不利於遏制學生違約。這種情況可能存在。
但是，應該考慮到現在的就業市場壓力很大，學生處於弱勢地位，如果學生簽署了對自己很不利的協議（但還不至於構成無效和可撤銷合同），而在不履行時又要負擔很大的違約金成本，則對學生無異於雪上加霜。我認為，上海市這種規定的合理之處正在於此。
三、怎樣簽訂勞動合同？
（一）明白勞動合同的作用
1、確定勞動關係，明確雙方權利義務關係
2、是處理勞動合同爭議的依據
（二）勞動合同的主要內容
簽約前，應要求用人單位提前提供勞動合同文字，仔細審閱合同條款。乙份完整的勞動合同，應包括以下內容：
1、勞動合同期限
這裡要看清試用期期限、合同期限。按照《北京市勞動合同規定》，勞動合同期限在６個月以內的，試用期不得超過１５日；勞動合同期限在６個月以上１年以內的，試用期不得超過３０日；勞動合同期限在１年以上２年以內的，試用期不得超過６０日；勞動合同期限在２年以上的，試用期不得超過６個月。試用期包括在勞動合同期限之內。
2、工作崗位、內容
工作崗位不明確，就可能帶來風險。
六字方針——幹什麼、多少錢。
3、勞動保護和勞動條件
4、勞動報酬
關於工資，決不是像你想像那麼簡單的乙個數字，你在簽訂就業協議前，要對自己的工資一清二楚，一定要明確以下問題：
（1）你的工資是稅前工資還是稅後工資。
稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅後工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
（2）明確用人單位繳納的社會保險，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。
按照法律規定，勞動者應當按一定的比例繳納社會保險金，這部分一般用人單位在支付工資時依法予以代扣代繳，即你實際得到的工資將扣除社會保險金個人承擔部分。如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。
（3）明確你的工資中是否包括住房公積金。
5、社會保險
社會保險包括失業保險、養老保險、醫療保險，一般由單位和個人共同負擔。如果單位承諾為你支付個人負擔的那一部分，應當在協議中明確。
6、勞動紀律
有的合同中只是規定，勞動者應當遵守單位勞動紀律，而沒有明確有哪些紀律。在這種情況下，你就應當要求單位提供書面的關於紀律的檔案，以免陷入朝不報夕的不確定狀態。
7、勞動合同終止的條件
勞動合同終止的條件有以下幾種：
（1） 勞動合同期限屆滿的；
（2）勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）勞動者達到法定退休條件的；
（4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（5）用人單位依法破產、解散的。
8、勞動合同的解除
按照《北京市勞動合同規定》，解除合同有以下幾種情況：
第二十九條勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第三十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相牴觸的除外；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。
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