新法形勢下員工招聘、跳槽、辭退的法律風險與防範
——第24期英才網聯hr沙龍活動回顧
2023年05月14日
「如果員工借助新《勞動合同法》來對抗或者整治企業，那我們又該怎麼辦？」發出這樣的疑問也屬於不正常中的正常。遇到這樣的難言之痛，該如何防範和應對呢？
2023年1月18日下午２點，國內首家分行業招聘**英才網聯旗下醫藥英才網在公司一樓大會議室舉辦了一場以「新法形勢下員工招聘、跳槽、辭退的法律風險與防範」為主題的大型沙龍活動。知名勞動法專家賈富春細緻講解面臨新形勢下如何應對和規避可能出現的法律風險。現場hr的神態反映出對此話題的濃厚興趣。
下午１點半，參加活動的hr們陸陸續續的來到活動現場。在專家正式開始講解之前，hr們就已經開始三三兩兩的展開激烈的討論了。隨著活動的進行，參加沙龍活動的hr們對招聘中最常出現的問題和糾紛的解決之道逐漸明朗。
目前企業招聘中存在的幾大風險隱患:賈律師著重強調合理改變招聘策略是走出新法環境下的困境的乙個招數。他認為目前企業招聘存在幾大風險隱患：
第一：招聘原則不明確。許多企業在招聘過程中常常會遇到這幾種問題：
辛苦招聘結束之後發現招來的是不需要的人；一不小心就陷入了就業歧視的泥淖中；經常出現員工的「小圈子」對抗企業的「大集體」等問題。這樣的問題存在企業招聘中主要在於企業的招聘原則不夠清楚明確。賈律師告誡現場的hr們在招聘過程中，要注意防範陷入以上困境。
需要做到的就是明確企業需要崗位的精準化分析與量化的定義。第二：招聘條件不清楚，過於強調主觀評價機制，這樣的直接後果就是新招聘員工試用期解雇難。
第三：知情權執行的不徹底，導致企業員工雙方沒有做到知己知彼，結果對企業可能存在的安全隱患就是可能招來「南郭先生」卻難以清除。第四：
錄用函發放時機不成熟，可能導致一些不必要的違約責任。同時有承擔「就業歧視」的風險。第五：
求職者給hr製造的假象可能掩蓋真相，過於完美的求職者不見得是最好和最合適的。
避免出現與員工的糾紛：針對可能出現的這些問題，賈律師建議企業hr在制定招聘計畫時要學會規避風險，就需要制定招聘原則時一定要符合企業戰略需求計畫，同時要堅持兩個原則：規避就業歧視原則、避親原則。
在招聘過程中招聘條件一定要設計的量化、客觀。採用多種招聘方法，內招與外招結合。把握好招聘流程。
此外，律師還是強調要從招聘入手做到慧眼識英才，嚴把新員工的「質量關」。把好招聘關，對企業應對員工跳槽、辭退員工等問題有很大的減負作用。有的hr反映有些問題員工只顧個人利益，借助勞動法的相關政策給企業起鬨，把企業逼上絕路，甚至被迫走上關門的地步。
這其實不單是員工的問題，更多的是企業的責任。這首先反映出來乙個問題那就是企業沒有能夠籠絡住員工的心，但是乙個優秀的企業領導者會關心員工身心健康，會關心員工情感需求，所謂得人心者安天下。
在專家講解過程中，觀眾凝神聆聽。不知不覺中活動便結束了。現場的hr似乎並不滿足於現場的幾個小時的講解，很多hr似乎有更多問題和專家**，活動結束了，但討論和交流的熱情仍然意猶未盡。
企業招聘員工如何防範法律風險
金融危機下，企業招聘的風險也在加大，企業在招聘活動中應更加謹慎。招聘是企業人力資源管理的第乙個環節，也是非常重要的乙個環節。然而，目前很多企業在大力引進人才的同時卻忽視了招聘過程中的乙個重大風險——法律風險，從而為企業的正常運營埋下了隱患。
那麼，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對？為此記者採訪了東衛律師事務所李兵律師。
風險一：招聘廣告崗位職責不詳
現象通過發布招聘廣告來招攬人才，是企業最常用的一種方式。目前，從對各大招聘**的分析來看，大多數企業都在招聘廣告中對招聘崗位寫明了具體要求，但是仍有不少企業只做了簡單的敘述。新員工入職後開始試用期以後，就進入一段企業與員工相互考察的時期。
在此期間，企業如果發現員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動合同的。但是《勞動合同法》對此進行了限制：企業需有證據證明，勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。
此時，舉證責任完全在企業一方。
對策如果企業在招聘廣告中對崗位職責進行了詳細的列舉，則會在一定程度上降低未來舉證的難度。企業應當將招聘廣告進行存檔備案，並保留刊登的原件。而沒有在招聘廣告中寫明崗位職責的企業，可以製作乙份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認後予以存檔，一旦進入訴訟程式，可以作為證據提交。
風險二：不能保證勞動者的知情權
一般情況下，通過面試這個環節，企業對應聘者是否符合工作崗位要求，基本上可以做出乙個判斷。但作為用人方，企業也應注意對求職者履行相應責任，從而進一步降低企業的招聘風險。
現象一些企業在招聘及面試員工過程中，沒有如實告知與勞動者所要從事的工作相關的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。而國家為了保障勞動者權利，在《勞動合同法》第八條對企業的告知義務提出了明確規定。而且，在企業未履行告知義務的情形下，根據《勞動合同法》的相關規定，員工不但可以單方解除勞動合同，而且還可要求企業支付經濟補償金。
對策企業可以把這些告知內容以書面形式提供給求職者，並要求其簽字確認。除了《勞動合同法》第八條規定的內容外，企業還可將主要規章制度加入告知事項中，以免在發生勞動者違紀時，因未能舉證向勞動者如實說明規章制度內容，而陷入尷尬境地。
此外，「錄用通知」也是企業在招聘的最後環節容易忽略的乙個問題。
「錄用通知」在實務中也有企業稱之為「聘用通知」、「聘用意向書」、「錄取通知」、「聘用要約」等。錄用通知書實際上是用人單位向決定錄用的員工單方發出的願意與其建立勞動關係的一種意思表示。如果在錄用通知中將勞動合同的主要內容交代得很詳細的話，根據合同法的基本原理，這份錄用通知書就構成一項要約。
如果應聘者對此項要約做出了承諾，則在雙方之間則達成了乙份合同。在這種情況下，企業撤銷錄用通知或者不給勞動者辦理入職手續，則構成違約，需承擔違約責任。因此，建議在發出的錄用通知書中，盡量避免將勞動合同內容寫入其中，可以將意思表達為錄用洽談通知書，從而規避此項風險。
李兵律師認為，根據實務經驗，有以下幾點問題值得企業予以關注。
「錄用通知」暗藏的風險
通過一系列面試等程式，企業招聘到了滿意的人才，從決定發出錄用通知書起，就要防範一系列的風險。
1、 錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以後再發出錄用通知書。這樣，一方面，因為在錄用通知發出後，如果企業因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容易被視為就業歧視，引起訴訟風險；另一方面，也可以降低企業的解聘成本，如果發出錄用通知之後再讓員工體檢，體檢中如果發現勞動者患有某種疾病，則可能會在用工期間產生病假、醫療期等一系列後續問題，加大企業解聘的成本。
2、 錄用通知書失效。實踐中曾發生這樣的情況：企業在發出錄用通知書後，勞動者當時沒有答覆或者答覆後沒有及時入職，而在幾個月後，拿著錄用通知書前往企業報到。
在這種情況下，企業往往已經找到了替代者並且其已在崗位上工作了數月。這種情況企業如何應對呢？我們建議，企業在錄用通知書上加上一條：
在接到錄用通知後多少日內未能答覆或者前往單位報到的，錄用通知自動失效。
3、 錄用通知書與勞動合同。在實務中，大多數企業在與勞動者簽訂勞動合同以後，對之前發出的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風險：
如果錄用通知書和勞動合同規定的條款發生衝突，到底以哪一項為準？因為這兩份檔案都是企業所提供，實務中，如果做出有利於勞動者的解釋，企業可能遭遇敗訴。因此，有必要在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應約定在兩者發生衝突時，優先適用勞動合同條款。
不要輕視入職審查
實踐中，很多單位不注重入職審查，加上《勞動合同法》對雙重勞動關係的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險：
——如果沒有進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
——因未進行入職審查，而招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者。根據《勞動合同法》的規定，無論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同，是否存在過錯，只要存在此類行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任。
為防範以上風險，李律師建議企業在勞動者入職時要求其提供與原單位解除勞動關係的證明，必要時向原單位求證是否與其解除了勞動關係。同時，企業也應要求勞動者承諾未承擔競業禁止義務。通過以上手段將此項風險予以化解。
應為每位員工建檔案
在新員工入職後，企業應為每位員工建立員工檔案，記錄員工在應聘及入職後的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動情況，以下資料應納入企業人事檔案範圍內：1、應聘簡歷及面試評價表；2、身份證、學歷證書、戶口本影印件；3、背景調查記錄；4、入職登記表；5、體檢表；6、員工轉正工作總結、考核表；7、勞動合同；8、崗位變動記錄；9、薪資調整記錄；10、獎懲記錄；11、保險繳納記錄；12、與公司簽訂的其它合同、協議；13、其它有必要納入檔案的資料；14、辭職申請。
以上檔案中，由員工自己提交的，必須要求員工在上面簽字。在實務中發生過這樣的案例，有企業因員工提交虛假學歷證明而將其解聘，員工提起勞動仲裁時，企業興沖沖地將員工提供的虛假學位證書的影印件作為證據提交，然而在質證時員工拒絕承認學位證書和簡歷是由他提供給用人單位的，從而導致單位敗訴。對此類情形，企業須做好充分準備，以免落到人財兩空的境地。
與此同時，企業在要求員工填寫入職登記表時，可以加上一條：員工保證向單位提供的資訊均為本人真實資訊，在上述資訊發生變化時，及時與人力資源部聯絡變更，否則，因此而引發的一切後果由本人承擔。從而避免因資訊登記不全而給企業帶來的風險。
員工花名冊的建立則是企業的一項法定義務。《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
用人單位應當建立職工名冊備查。對於違反此條的企業，勞動行政主管部門將予以處罰。
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