4、在渡過創業階段後，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：如果不是強者淘汰弱者就是弱者淘汰強者，老闆要有狼性。
問題背景：當年你的手下都是**的戰將,他們當年什麼都沒有,所以像狼一樣跟著你打拼。但是現在，我看他們開的車的檔次，說話的口氣，估計他們每個人的身家大概有幾百上千萬吧？
有了這麼多錢，他們幾乎全都吃飽了，跟動物園裡面的老虎有什麼兩樣？
問題後果：有能力的去了，沒能力的留下來稱王稱霸，結果一群**的狼變成了羊群文化。
解決方案：1、統一思想，特別是高層間的，所有的問題出發點以客戶價值為中心，而不是以自我為中心；
2、用制度來約束人
5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力。
根本原因：做商人的底線是：你必須懂得客戶之所以給你錢，是因為你做事的結果，而不是你付出了多少。
問題背景：元老級人物認為為什麼要改變，過去也不就是這樣做的嗎
問題後果：公司缺乏動力，出現惡性的公司文化。
1、有想法上進心的人離開了；
2、全體人失去動力。
解決方案：1、設立乙個成長的機制，定時間考核公司上下所有人，用業績淘汰平庸員工；
2、公司從上到下製造危機意識；
3、培養**人。
6：企業越做越大，管理人員越來越累
根本原因：缺乏先進的管理方法
問題背景：過去你管理30人，現在你還能用以前的方式去管理300人、3000人嗎？
管理者不願承擔責任，全是老闆做。
問題後果：管理成本上公升，同時由於管理不善而導致的問題會直接影響到公司的業績。
解決方案：1、要從思想上明確，用制度來管人，一對一的責任；
2、不能用人管人，而要用制度管人。
7、領導相互牽制，「三個領導乙個兵」，下屬做事，不是「左右為難」，就是「進退兩難」
現象：下屬工作的時候，這個領導也指導，那個領導也指導，員工不知道該聽誰的，左右為難。
根本原因：1、職責不明確；
2、領導越權指揮。
後果： 1、下屬工作效率低下；
2、員工工作有情緒，甚至抱怨領導，推卸責任。
解決方案：1、明確崗位職責；
2、明確上下級隸屬關係（誰管誰，以免出現越權指揮現象）。
8、「張飛」領導「諸葛亮」，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足
現象：領導到技術部或研發部視察，看到員工在做事，明明不懂，還要告訴員工該怎麼去做。
根本原因：
1、領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
2、領導不明確自己的職責
後果： 1、影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的；
2、專業人士對領導不滿，影響工作。
解決方案：領導只要檢查結果，過程交給專業人士。
9、人才結構老化、多數不勝任者佔據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗
現象： 1、很多創業元老，在公司發展過程中作出卓越貢獻，但公司發展壯大後，無法適應公司的發展需求，而老闆礙於感情，還依然讓他們擔當重要的職位，很多有能力的人得不到提拔和重用。
2、老闆的親戚朋友在公司，雖然能力不強，但考慮到他們的忠誠度，也依然讓他們擔任重要位置。
根本原因：1、老闆沒有狼性，不願下手；
2、人力資源儲備不足，不敢下手；
導致後果：1、不勝任者佔據位置，能人有能力沒有發揮餘地，人才內耗；
2、員工對自己在企業的長期發展信心不足，得不到晉公升，工作動力不強。
解決方案：1、企業家要有狼性，以結果為導向，建立優勝劣汰機制；
2、作好充分的人力資源儲備。
10、員工總是不盡力
現象：員工做事應付了事，拖拖拉拉，只做任務，不注重結果。
根本原因：
1、企業機制不全；
2、員工本人問題：
a、員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
b、員工付出與回報不成比例。
導致後果：公司效率低下，員工做事，提供不了結果。
解決方案：
1、培訓員工思想：從「要我做」變成「我要做」；
2、與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
3、讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關係，交換的是結果；
4、要知道事情的果因關係，好報才會有好人，越是自覺自願為企業付出的員工越是需要高額的回報，否則這種付出不可持續；
5、用獎懲機制激發員工行動能力。
11、制度一條條，執行沒辦法現象：在很多公司，制定了很多的規章制度，真正執行起來很困難。根本原因：1、制度太複雜 2、可操作性不強導致
11、制度一條條，執行沒辦法
現象：在很多公司，制定了很多的規章制度，真正執行起來很困難。
根本原因：1、制度太複雜
2、可操作性不強
導致後果：制度形同虛設，達不到結果
解決方案：制度制定後，執行力實施的三化原則：
1、流程化：事前做什麼？事中做什麼？事後做什麼？
2、明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調，就去量化它。不能量化，就不可以考核。
3、操作化：把明晰的東西做成可操作的。有數量目標，還要有行動措施。
12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
現象：想法太多，聰明過頭，不但光說不練，而且瞻前顧後，遇到問題總是為自己找退路，找理由。
根本原因：當公司對結果定義不清晰；員工對工作要取得的結果不清晰。
問題後果：很多事情半途而廢。長此以往，自己也完不成業績，公司會達不成目標。
解決方案：1、從文化方面改變員工的思想和做事習慣，建立結果提前,自我退後,鎖定目標,專注重複的原則文化。
執行前：決心第一,成敗第二
執行中：速度第一,完美第二
執行後：結果第一,理由第二
2、建立獎懲和淘汰機制，要有乙個明確結果思維。
13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
現象：今天開會明天開會天天開會，你也講話我也講話大家都講話，卻什麼也沒有解決。
根本原因：1、會議的結果不明確
2、沒有設立流程
導致後果：1、失去了開會的意義，沒有解決問題，而是形式。
2、浪費時間，影響效率。
解決方案：設立會議流程：
1、會議前：準備好會議所需資料，明確開會的結果。
2、會議中：只談與結果有關的話題，開到結果達成為止。
3、會議後：總結，作出具體實施方案。
14、付出比計畫多10倍的精力，可往往只得到計畫中10%的結果
根本原因：1、公司有沒有給足夠的資源,對結果要求是否合理?
2、員工做事方法本身有問題。
問題後果：公司制定的計畫完不成：
1、公司的目標沒有辦法實現；
2、員工的努力得不到結果，會喪失信心，做事情缺乏熱情與積極性。
解決方案：從公司層面：
1、如果公司沒有提供相應的資源，那麼就應該公司作出改變；
2、如果計畫本身不合理，就要調整計畫，企業應遵循「二八」效率原則，即抓20％的重點，一般而言，80％的效率來自20％的重點。
3、人們不會執行你的計畫,只會執行自己的計畫。
從員工層面：
做事情的方法有問題，那麼就需要調整做事情的方式與方法。
15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
現象：當問題出現時，部門都是講其他部門的原因，與自己部門關係不大甚至推得一乾二淨（銷售部——生產部——研發部——財務部——採購部）
根本原因：1、責任沒有鎖定好
2、獎罰不明確
導致後果：1、企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
2、問題得不到解決。
解決方案：1、明確部門責任，定義好結果，並界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
2、對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
3、培養或選擇願意主動承擔責任的人作為部門的負責人，樹立榜樣；
4、設立監督和檢查。
16、員工總有很多「道理」讓你覺得他事情沒做好是有原因的。
根本原因：公司管理層與員工層都沒有以結果為導向，未定義乙個明確的結果。
導致後果：例：有家公司短短幾年能夠發展到300多人，黃總很感激員工，決定以後為每乙個員工過生日，以體現公司對員工的關心與回報，黃決把這個任務交給了王主管辦理。
但實際執行的結果是，王主管把乙份員工的生日列表放在這位老總的桌子上，說：「黃總，您要的東西我準備好了。」 這是我想要的結果嗎？
不是！我需要的是乙個方案：不同的員工分別過什麼樣的生日，來公司一年的員工該是什麼樣的級別，老總需要為這些員工過生日的乙個預算和實施計畫方案。
這時王主管在心裡嘀咕了：老闆又沒有這樣跟我們講？說明了下屬未主動的思考問題，發現問題和解決問題。
那下次如果有沒完成任務，他在敲上級領導辦公室門的時候會想出十條八條沒有做好事情的原因。
解決方案：1、首先領導要定義乙個做事情的結果。
2、當上級在布置工作時，如果出現不清楚的地方，責任在下級。因為執行的是下級，不是上級，如果執行方不清楚，應當主動去溝通清楚。
3、領導要監督檢查下屬的工作，人們不會做你希望的，只會做你檢查的。
17、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
現象：一些老員工跟老闆一起打拼的時間很長，獲得了老闆的信任，當他違反制度的時候，老闆也不會按制度懲罰他。
根本原因：熟人文化，凡事「情在前，理在後」 。
導致後果：制度形同虛設
解決方案：1、領導者觀念要突破，凡事「理在前，情在後」 ；
2、人性化與制度化的平衡：有情的領導，絕情的制度；
3、制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。
現象：1、老闆依賴能人，能人觸犯制度的時候，因害怕能人走掉，不按制度處罰。
2、企業依靠能人創造業績。
舉例：有一家企業用高薪從別的企業聘請了一位人力資源總監，公司內的制度有明確規定在生產車間嚴禁吸菸，如犯者，罰款200元並且通報全公司所有人員。剛好這位新來的人力資源總監違反了這項制度，老總這時就犯難了，處罰還是不處罰？
好不容易招來乙個人，如處罰他走了怎麼辦？制度的設立不是為某人設立而是為了公司所有人設立，是為了大家共同的利益而設立，公司是給你施展自己才華的平台，是讓你創造結果賺錢的地方，所以制度是不容踐踏的。如不處罰就導致企業的制度沒法執行，導致了責任權利不對等。
那樣對企業的危害將會越大。
根本原因：1、制度面前沒有一視同仁；
2、人力資源儲備不足。
導致後果：1、制度變形讓員工感覺不公平，影響工作；
2、能人可以一時成就你，也可以一時毀了你。
解決方案：1、制度執行過程中，人人平等；
2、作好充分人力資源儲備；
3、建立一套不依賴於能人制度體系。
19、你的團隊不缺能人，但缺乏活力
現象：在企業裡，能人不能起到帶頭作用，公司員工工作熱情不高、人心渙散。
根本原因：1、員工不明確自己的結果；
2、公司競爭機制、獎懲機制不完善；
3、缺乏團隊精神。
導致後果：員工有能力，沒有發揮出來。
解決方案：1、把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起；
2、設立完善競爭機制、獎懲機制。
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