第7章人力資源管理
1) 人力資源管理包括培訓、激勵和保留優秀員工。
答案：正確
解釋：人力資源管理的作用被定義為識別、選擇、培訓、激勵和保留那些優秀的、富有創造性的員工。
難度：1 參考頁碼：162
目標內容：7.1
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
2）人力資源管理活動，如招聘和裁員等是人力資源部獨自承擔的職責。
答案：錯誤
解釋：許多小型企業沒有人力資源部門。許多大型組織的非人力資源管理者參與人力資源決策，在某些情況下，這些管理部門負責決策過程。
難度：2 參考頁碼：162～163
目標內容：7.1
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
3）人力資源管理僅僅包括招聘和裁員。
答案：錯誤
解釋：人力資源管理不僅是招聘和裁員。除了招聘和裁員，人力資源管理者還必須將員工培訓成為高生產率的員工，適當地評估和確定員工薪酬，並且處理組織總體僱傭規劃，包括評估當前的需要和估計未來人力資源需求。
難度：2 參考頁碼：162
目標內容：7.1
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
4）影響人力資源管理最重要的環境力量是法律環境。
答案：正確
解釋：就業和歧視的法律在人力資源管理者的工作中發揮著巨大的作用。人力資源管理者必須熟悉聯邦和州的法律以更好地工作。
難度：1 參考頁碼：163
美國國際商學院聯合會（aacsb）：理解多元文化和多樣性
目標內容：7.1
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
5）社群消防部門可以依法拒絕雇用一名坐輪椅的消防員申請者。
答案：正確
解釋：這一情況只適用於需要良好的體能，不能坐輪椅完成的工作。舉個例子：消防部門不允許拒絕坐輪椅的人在部門裡完成辦公室工作。
難度：2 參考頁碼：164
目標內容：7.1
美國國際商學院聯合會（aacsb）：理解多元文化和多樣性
6）雇主因為種族，性別，或宗教歧視員工是不合法的，但沒有法律禁止因為就業年齡拒絕僱傭。
答案：錯誤
解釋：職業**法案明確禁止因為年齡拒絕僱傭。
難度：2 參考頁碼：164
美國國際商學院聯合會（aacsb）：理解多元文化和多樣性
目標內容：7.1
學習目標：討論管理者工作和促進組織多元化的不同方式
7）在墨西哥屬於工會的員工數目少於美國。
答案：錯誤
解釋：墨西哥的工會會員比美國更常見。
難度：1 參考頁碼：162
目標內容：7.1
美國國際商學院聯合會（aacsb）: 理解多元文化和多樣性
學習目標：識別國際商務和管理中的基本概念和問題
8）西歐國家與美國的不同在於公司有工作委員會，在做人事決策前應諮詢委員會的意見。
答案：正確
解釋：在德國和其他歐洲國家的工作委員會是代表參與的實踐做法。工作委員會授予人力資源部門的職責包括招聘和裁員，在這些關鍵的決策上給員工表達自己意願的權利。
難度：2 參考頁碼：166
美國國際商學院聯合會（aacsb）：全球經濟動態性
目標內容：7.1
學習目標：識別國際商務和管理中的基本概念和問題
9）僱傭規劃包括2個步驟：評估目前的人力資源需求和開發計畫以滿足這些需求。
答案：正確
解釋：僱傭規劃包括評價組織是否需要更多或更少的員工，然後制定計畫來滿足這些需求，達到最佳的員工水平。
難度：2 參考頁碼：166
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
10）工作說明書規定了乙個人成功完成工作任務所需要的最低資格要求。
答案：錯誤
解釋：工作規範書，而不是工作說明書，規定了乙個人成功完成工作任務的最低資格要求。工作說明書是書面陳述崗位是什麼和該崗位的職責需要。
難度：2 參考頁碼：167
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
11）對產品的需求或組織提供服務增加將伴隨著對員工需求的增加。
答案：正確
解釋：當乙個組織銷售更多的產品，它通常需要更多的工人生產這些產品。因此，對產品的需求通常產生對人力資源的需求。
難度：2 參考頁碼：167
目標內容：7.2
12）廣告已被證明是最有效的確定最佳工作申請者的方法。
答案：錯誤
解釋：員工推薦，而不是廣告，已被證明是最有效的招募形式。
難度：2 參考頁碼：168
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
13）員工推薦通常是可靠的。
答案：正確
解釋：員工認識到如果他們推薦乙個不合格的朋友，他們自己在組織中的地位和聲譽必然受損。出於這個原因，員工往往會在建議之前仔細考慮，因此推薦一般是可靠的。
難度：2 參考頁碼：168
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
14）解雇、裁員、休假和提前退休是僅有的三個實行規模緊縮的選擇。
答案：錯誤
解釋：除了解雇、裁員和提前退休，管理人員還可以使用自然減員裁員、調動和工作分享等選擇。
難度：2 參考頁碼：169
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
15）接受錯誤是指沒有雇用那些在工作中表現良好的員工。
答案：錯誤
解釋：沒有僱傭那些表現良好的員工稱為拒絕錯誤。接受錯誤是指雇用那些在工作中表現不佳的員工。
難度：2 參考頁碼：170
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
16）如果被證明能夠準確評定求職者的能力，那麼甄選方法就是有效度。
答案：錯誤
解釋：僅僅評定能力是不夠的。要想有效度，甄選方法必須能夠**申請者能否取得好的工作績效。
難度：2 參考頁碼：170
美國國際商學院聯合會（aacsb）：分析技能
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
17）上世紀60年代末，筆試遭到冷落，現在很少應用於甄選過程。
答案：錯誤
解釋：2023年代筆試遭到冷落，但現在又再度流行，儘管目前大部分是基於網際網路的筆試。
難度：2 參考頁碼：170～171
美國國際商學院聯合會（aacsb）：資訊科技的應用
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
18）績效模擬測試在今天被認為是乙個評估求職者最好的方法。
答案：正確
解釋：績效模擬測試通過讓申請者解決問題和執行任務來評估他們，這些問題和任務與他們將面對的工作本身非常相似。它們將給管理者展示申請者在被僱傭之後表現如何。
難度：2 參考頁碼：171
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
19）行為面試是指將申請者處於充滿壓力的環境中，看他們如何應對這種局面。
答案：正確
解釋：儘管對申請者來說壓力很大，但行為面試能將申請者如何解決問題和應對困難的有價值資訊回饋給雇主。一項研究表明，行為面試在成功地**工作績效方面是傳統面試有效性的八倍。
難度：2 參考頁碼：172
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
20）在實際工作預示（rjp）中，申請者會被告知他所申請的工作晉公升的可能性很小。
答案：正確
解釋：與普通的面試者相比，rjp試圖更坦誠對待求職者，告知求職者他們正在申請的這份工作正面和負面的資訊。rjp背後真實的想法是雇主可以避免僱傭的新員工因為一開始的不適應而辭去工作。
難度：2 參考頁碼：172
目標內容：7.2
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
21）工作情況介紹的重要目標是減少焦慮以及熟悉招聘的工作和組織。
答案：正確
解釋：情況介紹試圖使被招聘者適應他們的新崗位。情況介紹也用來澄清工作的義務和責任，以及糾正應聘者對於工作的任何錯誤認識。
難度：2 參考頁碼：173
目標內容：7.3
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
22）大多數培訓不會發生在工作中。
答案：錯誤
解釋：在職培訓是用來培訓員工最簡單和最廉價的方式。這在美國的培訓工作中是最流行的形式。
難度：2 參考頁碼：174
目標內容：7.3
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
23）乙個汽車公司聲稱，花費在訓練上的每一美元，都會最終導致生產力提高230美元。
答案：正確
解釋：雖然目前尚不清楚這一資料是否適用於普遍情況，但顯而易見的是培訓是划算的和提高生產力的重要途徑。
難度：2 參考頁碼：174～175
目標內容：7.3
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
24）工作培訓從來不涉及培訓者對工作和組織的態度。
答案：正確
解釋：工作培訓包括教授技能、傳授知識或改變培訓者的態度和行為。
難度：2 參考頁碼：174
目標內容：7.3
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
25）衡量培訓工作有效性最好方式的是找出受訓員在過程中感覺是否有壓力。
答案：錯誤
解釋：作為衡量培訓效果的手段，學員的感覺沒有價值。衡量培訓效果最好的方式是觀察受訓者走上工作崗位後的生產率。
難度：2 參考頁碼：172
目標內容：7.4
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
26）績效管理體系的唯一目標是評估培訓需求。
答案：錯誤
解釋：除了評估培訓需求，績效管理體系還通過評估員工的表現以確定他們的績效薪酬水平。
難度：2 參考頁碼：176
目標內容：7.4
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
27）將短文寫作做為員工評估手段的乙個優點是它使得對寫作技能的評價成為績效評價的決定因素。
答案：錯誤
解釋：在這個過程中，寫作技巧作為評價指標的劣勢多於優勢。與自身價值相比，乙個特別有說服力的評估指標對於最終的決策應有較大影響，否則會給整個過程帶來偏差。
難度：2 參考頁碼：176
目標內容：7.4
學習目標：識別和討論人力資源管理過程的組成部分
28）最流行和有效的員工評估方法是圖表評價尺度法。
答案：錯誤
解釋：圖表評價尺度法在各個績效要素上建立圖表，用客觀數字尺度來評估員工。雖然有價值，但圖表評價尺度法不像360度評估那樣受歡迎或者有效，360度評估可以從各種不同的**，包括被評價者本人那裡得到反饋。
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