貴港市人民醫院林仕威
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出乙個便於實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的宗旨是：
德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
一、績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者的超時超額勞動付出。*
二、績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：
1、 醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。
2、 醫療質量考核。包括**率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當於企業的產品質量方面。
3、 醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務價效比和服務效率方面的指標。
4、 經濟效益考核。包括日常收支結餘率，每病人平均醫療成本，單位固定資產產出率（如每萬元固定資產業務收入，每萬元裝置檢療病人數）。
5、 工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。
以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等；住院科室考核出院人數，出院病人**、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等；醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結餘率、病人滿意率等。
應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制定績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。
要提醒大家的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其它社會效益的嚴重後果。後果之一就是病人費用大幅提高，於是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。
對科室（或個人）的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，我們才能促進醫院全面發展，通過考核分配推動醫院各項工作的開展。這也是貴港市人民醫院多年來各方面取得較大進步的原因之一。
三、績效考核的要求
績效考核的要求，可以說就是考核指標定額，或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：
內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日；住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額；醫技科室根據往年實際完成數及其發展前景，確定其檢療人次定額。而收支結餘率則應依據各科室某時期資料（例如上年完成數）和醫院的增收節支目標進行確定。
四、考核指標的權重
各項指標在績效考核中應佔多大比重？這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。
例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那麼這兩項指標在考核中所佔分值就較大；住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結餘率，病人愈好率，檢查診斷正確率；後勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那麼臨床科室對其服務工作的評價所佔的比重就較大。
五、績效工資分配標準
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是顯淺易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。
何謂績效工資？績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。為什麼說是超額勞動報酬？
因為你在法定工作時間和編制床位（或額定工作量）內，所完成的業務工作應得的報酬，已在你的基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。
因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐：病人多了，你們要加班啊！
要加床了，你們不得推諉不收病人啊！這種現象，在這些醫院是不存在的。
所以，績效考核和績效工資分配，對於經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那麼，績效工資的分配標準應是怎樣呢？
績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結餘情況，按一定的額度或結餘的一定比例，確定分配的基準。
例如，某衛生院上年日常收支結餘是100萬元，決定按上年結餘額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那麼，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配就是800（取整）。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，職工就可以拿到每月800元的績效工資。
當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。
基準分配值應按
一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是後勤保障部門。這三類科室，可分別按1：0.8：0.6的比例確定。
當然，以多少額度為基準，以及
一、二、三線定什麼比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能
一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
六、績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據你所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下：
科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結餘額×分配率
上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結餘情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非長官意志隨便定出來。例：
某科室有20人，上年月均結餘額為5萬元，基準分配值是800元，則
科室分配率=800×20÷50000=32%
上述績效工資分配算式意味著，如果你完成的各項指標得分剛好是100分，你所在科室的收支結餘又剛好與上年月均結餘水平一樣，那麼你的科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果你科室人員減少了，那麼科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。
這樣做的結果，是科室不會隨便增加員工，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
七、收入與支出的歸屬與配比
績效考核物件的收支歸屬與配比要合理。那些收入和支出應歸屬你科室？你的收入裡有那些間接成本需要計算你科室的開支？
這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科裡發生，你不能檢驗費收入算你科室的，而檢驗成本支出卻不計你科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。
一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
八、科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。有些人工作不那麼自覺，有些人還會混吃大鍋飯。
所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工的30%進行二次分配。
視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。
科室二次分配方案可由醫院出台乙個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定乙個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的「醫生主管病人數」、「參與手術例次」、「主管病人愈好率」等。
這樣細化科室內部考核，藉以進一步調動科內員工的工作積極性。
綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性檔案。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提公升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。
相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，我們公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
祝大家成功！謝謝！
2023年6月22日
公立醫院績效評價方法研究1
萬方資料 作者 蘇紅，su hong 作者單位 昆明醫學院第一附屬醫院,雲南,昆明,650032 刊名 衛生經濟研究 英文刊名 health economics research 年，卷 期 2011 3 被引用次數 3次 參考文獻 1條 1.中國內部審計協會實施內部審計業務 2004 本文讀者也讀...
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