公立醫院屬事業單位性質，經過2023年全國事業單位工資制度改革，完成從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立了適應事業單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，並將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯絡的新型工資制度。要想進一步加大對優秀人才和關鍵崗位的傾鈄力度，搞活醫院內部分配，增強醫院活力，就要充分發揮薪酬激勵機制的作用。
長期以來，我國的公立醫在員工薪酬方面，工資標準化、獎金平均化、福利普惠化，員工「大鍋飯」的思想比較嚴重，致使核心醫務人員個人價值不能得到體現，不公平感強烈，工作積極性受挫。在這樣的情況下，合資醫院和民營醫院開始通過提供豐厚的薪酬、舒適的工作環境、先進的診療裝置和誘人的培訓計畫，從公立醫院吸引人才為其服務，致使公立醫院人才大量流失，給公立醫院造成了巨大的損失，其中包括技術優勢喪失、人才培訓投資回報減少、管理和培訓成本加大、醫院的凝聚力和員工的士氣下降等。而有調查顯示，有超過90.
63%的醫務人員認為引發他們流動的首要因素是薪酬。
所以在國家新醫療體制改革的背景下，公立醫院的定位、只能、治理、運營等等一系列問題重新引發了人們新一輪的思考，作為醫院內部重要的運營機制之重，薪酬激勵機制更成為各方所熱議的焦點。
目前我國公立醫院工資結構是實行崗位績效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行，薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配，津貼補貼是按國家有關規定標準執行。
由此不難看出，目前雖然實行的是崗位績效工資制度，但同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低，崗位工資都一樣，薪級工資確定主要依據工齡和任職年限，未能充分體現出崗位績效工資制度在收入分配上優勢，仍是一種基於論資排輩，基於靜態的個人資歷的分配制度，忽視了實際能力與現實貢獻，並且缺乏有效考核評價依據，難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業人員，是一種對於勞動價值沒有充分評價的新形勢下的「大鍋飯」制度，因此難以有效建立和發揮薪酬制度的保障和激勵機制。
綜合來講，公立醫院薪酬激勵機制的現狀就是：1雖然大部分公立醫院已初步建立起按勞分配與按生產要素相結合的分配模式，但仍需要進一步完善和優化；2相對於醫務人員的勞動價值，醫務人員特別是高技術人員現有薪酬收入普遍較低，醫務人員對薪酬水平的滿意度較低；3與薪酬激勵機制相配套的醫院內部考核機制不健全。
針對以上情況，公立醫院薪酬激勵機制的設計應有堅持一定的原則和思路。首先一定要堅持圍繞醫院戰略目標進行薪酬激勵機制的設計；第二，必須堅持以人為本的原則；第三，薪酬激勵機制的設計需著眼於醫院的可持續發展。
經過學習和查閱，目前我國公立醫院的薪酬激勵機制的主要模型有以下幾種：
第一種是基於平衡計分卡理論的薪酬激勵模式。在設計激勵機制時，通過引入平衡計分卡的原理，以醫院的戰略目標為嚮導，以綜合指標考核結果為基礎，分解到醫院管理的不同緯度，主要包括患者、內部質量、財務、自我學習和發展四個緯度，同時確定各緯度的具體考核指標，並確定指標權重，考核與積分，最後將綜合得分情況與科室和個人的獎金額掛鉤。這種方式考核的內容比較全面，但不足在於核算過程比較複雜，故實際運用中有些醫院將此方法加以簡化。
第二種是基於利益相關者理論的薪酬激勵模式。而這種模式要達到激勵效果，必須在患者和一聲之間建立起長期穩定的合作關係，使醫院的優質服務能夠在未來得到可以預見的回報，從而使一聲產生提高業務水平、改善服務質量的動機，最終形成一聲、患者、社會「三贏」的局面。
第三種則是基於人力資本價值的薪酬激勵模式。這種模式建立在對醫院各類人才的人力資本價值進行科學測量的基礎之上，通過建立測量模型，並與薪酬激勵理論相結合，建立基於人力資本價值的薪酬激勵模式。
作為醫院經營管理的核心制度之一，一項新的薪酬激勵機制在構架和實施中不急需要醫院全體人員的共同參與，也需要在實踐中不斷優化和完善，而其實施需要經過一下幾個階段：第一階段需要確定醫院薪酬激勵機制的改革原則；第二階段要進行全員的薪酬狀況調查；第三階段是要針對不同層次、不同崗位的人員進行工作分析；第四階段則需根據工作分析的結果確定部門及崗位的薪酬核算方式；最後一階段是在保持指導原則的前提下對薪酬激勵機制加以完善和優化。
目前，公立醫院薪酬激勵機制研究在國內得到了前所未有的重視，並形成了薪酬激勵機制研究的基本框架，同時對認識和改進醫院薪酬激勵機制起到了積極作用，但這僅僅是開始。薪酬激勵機制仍將是未來公里醫院改革實踐中最重要的領域之一。
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